පහත දැක්වෙන්නේ ප්රධාන ගැටුම් වර්ග හතරයි. මිශ්ර වර්ගවල ගැටුම් බොහෝ විට සිදු වේ.
අන්තර් පුද්ගල ගැටුම.
මෙම ආකාරයේ ගැටුමක් ඉහත දක්වා ඇති නිර්වචනය සපුරාලන්නේ නැත. කෙසේ වෙතත්, එහි ඇති විය හැකි අක්රිය ප්රතිවිපාක වෙනත් ආකාරයේ ගැටුම් වලට සමාන වේ. එය බොහෝ ආකාර ගත හැකි අතර, භූමිකාව ගැටුමේ වඩාත් සුලභ ආකාරය වන්නේ එක් පුද්ගලයෙකුට ඔහුගේ කාර්යයේ ප්‍රතිඵලය කුමක් විය යුතුද යන්න පිළිබඳ පරස්පර ඉල්ලීම් ඉදිරිපත් කරන විට හෝ, උදාහරණයක් ලෙස, රැකියා අවශ්යතා පුද්ගලික අවශ්යතා හෝ වටිනාකම්වලට අනුකූල නොවන විටය. පර්යේෂණ පෙන්නුම් කරන්නේ අඩු රැකියා තෘප්තිය, අඩු ආත්ම විශ්වාසය සහ සංවිධානය වීම සහ ආතතිය සමඟ එවැනි ගැටුම් ඇති විය හැකි බවයි.
අන්තර් පුද්ගල ගැටුම්.
මෙය වඩාත් සුලභ ආකාරයේ ගැටුම් වේ. එය සංවිධාන තුළ විවිධ ආකාරවලින් විදහා දක්වයි. බොහෝ විට, මෙය සීමිත සම්පත්, ප්රාග්ධනය හෝ ශ්රමය, උපකරණ භාවිතා කිරීමට කාලය හෝ ව්යාපෘතියක් අනුමත කිරීම සඳහා කළමනාකරුවන් අතර අරගලයකි. ඔවුන් සෑම කෙනෙකුම විශ්වාස කරන්නේ සම්පත් සීමිත බැවින්, වෙනත් කළමනාකරුවෙකුට වඩා එම සම්පත් ඔහුට වෙන් කිරීමට උසස් කළමනාකාරීත්වය පොළඹවා ගත යුතු බවයි.
අන්තර් පුද්ගල ගැටුම පුද්ගල ගැටුමක් ලෙස ද ප්‍රකාශ විය හැකිය. විවිධ පෞරුෂ ලක්ෂණ, අදහස් සහ වටිනාකම් ඇති පුද්ගලයින්ට සමහර විට එකිනෙකා සමඟ සුහදව සිටීමට නොහැකි වේ. රීතියක් ලෙස, එවැනි පුද්ගලයින්ගේ අදහස් සහ අරමුණු රැඩිකල් ලෙස වෙනස් වේ.
පුද්ගලයා සහ කණ්ඩායම අතර ගැටුම.
එම පුද්ගලයා කණ්ඩායමට වඩා වෙනස් ආස්ථානයක් ගන්නේ නම් පුද්ගලයෙකු සහ කණ්ඩායමක් අතර ගැටුමක් ඇතිවිය හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, රැස්වීමකදී විකුණුම් වැඩි කිරීමට ක්රම ගැන සාකච්ඡා කරන විට, මිල අඩු කිරීමෙන් මෙය සාක්ෂාත් කරගත හැකි බව බොහෝ දෙනා උපකල්පනය කරනු ඇත. එවැනි උපක්‍රම ලාභයේ අඩුවීමට හේතු වන බව යමෙකුට පමණක් ඒත්තු ගැන්වෙනු ඇත. කණ්ඩායමට වඩා වෙනස් මතයක් ඇති මෙම පුද්ගලයාට සමාගමේ අවශ්යතා හදවතින්ම තිබිය හැකි වුවද, ඔහු කණ්ඩායමේ මතයට පටහැනිව කටයුතු කරන නිසා ඔහු තවමත් ගැටුමේ මූලාශ්රයක් ලෙස දැකිය හැකිය.
අන්තර් කණ්ඩායම් ගැටුම.
සංවිධාන බොහෝ විධිමත් හා අවිධිමත් කණ්ඩායම් වලින් සමන්විත වේ. හොඳම සංවිධානවල පවා එවැනි කණ්ඩායම් අතර ගැටුම් ඇතිවිය හැකිය. නායකයා තමන්ට අසාධාරණ ලෙස සලකන බව විශ්වාස කරන අවිධිමත් කණ්ඩායම් වඩාත් එකමුතු විය හැකි අතර ඵලදායිතාව අඩු කිරීමෙන් ඔහු සමඟ "ඒකාකාරී වීමට" උත්සාහ කරයි. අන්තර් කණ්ඩායම් ගැටුමේ කැපී පෙනෙන උදාහරණයක් වන්නේ වෘත්තීය සමිතිය සහ පරිපාලනය අතර ගැටුමයි. අවාසනාවකට, අන්තර් කණ්ඩායම් ගැටුමේ පොදු උදාහරණයක් වන්නේ රේඛීය සහ කාර්ය මණ්ඩල සේවකයින් අතර එකඟ නොවීමයි. මාණ්ඩලික පුද්ගලයින් රේඛීය පුද්ගලයින්ට වඩා තරුණ හා උගත් අය වන අතර සන්නිවේදනය කිරීමේදී තාක්ෂණික ප්‍රභාකරන් භාවිතා කිරීමට නැඹුරු වේ. මෙම වෙනස්කම් මිනිසුන් අතර ගැටුම් සහ සන්නිවේදනයේ දුෂ්කරතා ඇති කරයි. රේඛීය කළමනාකරුවන් මාණ්ඩලික විශේෂඥයින්ගේ නිර්දේශ ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකි අතර තොරතුරු සම්බන්ධ සෑම දෙයක් සඳහාම ඔවුන් මත යැපීම පිළිබඳ අතෘප්තිය ප්‍රකාශ කළ හැකිය. ආන්තික අවස්ථාවන්හිදී, රේඛීය කළමනාකරුවන් හිතාමතාම විශේෂඥයින්ගේ යෝජනාව ක්රියාත්මක කිරීමට තෝරා ගත හැකිය, එමඟින් සම්පූර්ණ ව්‍යාපාරය අසාර්ථක වනු ඇත. මේ සියල්ල විශේෂඥයින් "ඔවුන්ගේ ස්ථානයේ" තැබීම සඳහා ය. කාර්ය මණ්ඩලය, අනෙක් අතට, ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින්ට ඔවුන්ගේ තීරණ තමන් විසින්ම ක්රියාත්මක කිරීමට අවස්ථාව ලබා නොදීම ගැන කෝපයට පත් විය හැකි අතර, ඔවුන් මත රේඛීය නිලධාරීන්ගේ තොරතුරු යැපීම පවත්වා ගැනීමට උත්සාහ කරයි. මේවා අක්රිය ගැටුම් පිළිබඳ පැහැදිලි උදාහරණ වේ.
දේශනය "කණ්ඩායම් ගැටුම්" (මාතෘකාව 8).
සමාජ භාවිතයේ කණ්ඩායම් ගැටුම් අන්තර් පුද්ගල ගැටුම් වලට වඩා අඩුය. ඒ අතරම, බොහෝ පර්යේෂකයන් සඳහන් කරන්නේ කණ්ඩායම් ගැටුම් විශාල පරිමාණයෙන් සහ ප්රතිවිපාකවල බරපතලකම මගින් සංලක්ෂිත වන බවයි. එවැනි ගැටුම්වල ලක්ෂණයක් වන්නේ ඇතැම් සහභාගිවන්නන් (සගයන්, ඥාතීන්) සම්බන්ධ කර ගැනීමෙන් එහි විෂය පථය පුළුල් කිරීමේ හැකියාවයි. කණ්ඩායම් ගැටුම් ඇතිවීමට හේතු සොයා බැලීම ඵලදායී කණ්ඩායම් සබඳතා ගොඩනැගීමේ දී වැදගත් කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි.
1. කණ්ඩායම් ගැටුම් පිළිබඳ සංකල්පය සහ ඒවායේ වර්ගීකරණය
· කණ්ඩායම් ගැටුම යනු කුඩා සමාජ කණ්ඩායමක් විසින් අවම වශයෙන් එක් පාර්ශවයක් නියෝජනය කරන ගැටුමකි.
කුඩා කණ්ඩායමක් කුඩා (පුද්ගලයින් 3 සිට 40 දක්වා) පොදු ඉලක්කයක් ඇති, ඒකාබද්ධ ක්රියාකාරකම් මගින් සම්බන්ධ වී දිගු කලක් සෘජු පුද්ගලික සම්බන්ධතා (සන්නිවේදනය) ඇති පුද්ගලයින්ගේ සංගමයක් ලෙස සැලකීමට අපි එකඟ වෙමු.
ඔබට තෝරා ගත හැකිය දෙකක්කණ්ඩායම් ගැටුම් වල ප්රධාන වර්ග:
1. ගැටුම "පුද්ගල-කණ්ඩායම"
2. කණ්ඩායම්-කණ්ඩායම් ගැටුම (සමහර විට අන්තර් කණ්ඩායම් ගැටුම ලෙස හැඳින්වේ).
මෙම බෙදීම අනුව, කණ්ඩායම් ගැටුම් වර්ගීකරණය සලකා බලමු.
1. "පුද්ගල-කණ්ඩායම්" ආකාරයේ ගැටුම් වර්ගීකරණය:
1.1. නායකයා සහ කණ්ඩායම අතර ගැටුම සාමාන්යයෙන් පැන නගින්නේ ලොක්කාගේ අඩු නිපුණතාවය, පිළිගත නොහැකි කළමනාකරණ විලාසය, අද්විතීය අවශ්යතා සහිත නව කළමනාකරුවෙකු පත් කිරීම;
1.2. සාමාන්ය සේවකයෙකු සහ කණ්ඩායම අතර ගැටුමක් යමෙක් ස්ථාපිත කණ්ඩායම් හැසිරීම් සම්මතයන්ගෙන් බැහැර වූ විට වර්ධනය විය හැක. සමහර විට එවැනි ගැටුමකට හේතුව උච්චාරණය කරන ලද ගැටුම් දිශානතිය (ඊනියා ගැටුම් පෞරුෂය) සහිත පෞරුෂයක කණ්ඩායම තුළ සිටීමයි;
1.3. පුද්ගලයා සහ ක්ෂුද්ර කණ්ඩායම අතර ගැටුම කණ්ඩායම් විඥානයේ වෙනස්කම්, නායකයා තම අධිකාරිය ඉක්මවා යාම, අඩු වෘත්තීය පුහුණුව හේතුවෙන් පැන නැගිය හැක
2. "කණ්ඩායම්-කණ්ඩායම්" ආකාරයේ ගැටුම් වර්ගීකරණය:
2.1. සංවිධානයේ පරිපාලනය සහ කාර්ය මණ්ඩලය අතර ගැටුම උල්ලංඝනයක් හේතුවෙන් පැන නැගිය හැක නීතිමය සම්මතයන්, අඩු වැටුප්, දුර්වල සන්නිවේදනය;
2.2. බෙදීම් අතර ගැටුම සංවිධානයක එය සාමාන්යයෙන් පැන නගින්නේ සම්පත් බෙදා හැරීම, ඉටු කරන ලද කාර්යයන් මත අන්‍යෝන්‍ය යැපීම, ව්‍යුහාත්මක ප්‍රතිව්‍යුහගත කිරීම හේතුවෙනි;
2.3. ක්ෂුද්ර කණ්ඩායම් අතර ගැටුම සංවිධානයක් තුළ ඔවුන්ගේ අවශ්යතා, ඔවුන්ගේ නායකයින්ගේ අභිලාෂයන්, අන්‍යෝන්‍ය වශයෙන් සුවිශේෂී අරමුණු සහ සාරධර්මවල විරුද්ධත්වය සමඟ සම්බන්ධ වේ;
2.4. සංවිධාන අතර ගැටුම් පහත සඳහන් හේතු ඇත: ගිවිසුම්ගත බැඳීම් ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම, විකුණුම් වෙලඳපොලවල් සඳහා අරගලය, සම්පත් වෙත ප්රවේශය, බලපෑම් ක්ෂේත්ර;
2.5. සමාජයේ අවිධිමත් කණ්ඩායම් අතර ගැටුම් කණ්ඩායම් අන්තවාදය හෝ අධ්‍යාත්මික අවශ්යතා සහ සාරධර්මවල විෂමතාවයක් මත පදනම් වේ.
කණ්ඩායම් ගැටුම් අධ්යයනය සහ විස්තරය තුළ ඇත තුනක්ප්රධාන ප්රවේශය:
A. අභිප්රේරණ ප්රවේශය කණ්ඩායම් ගැටුම් අධ්යයනය කිරීම සඳහා, කණ්ඩායම් හැසිරීම පැහැදිලි කිරීම සඳහා පදනමක් ලෙස පෙළඹවීමේ හේතු සංකීර්ණයක් සලකා බැලීමට ඔහු යෝජනා කරයි. නිදසුනක් වශයෙන්, මෙම ප්‍රවේශයේ රාමුව තුළ, "පිටස්තරයින්" කෙරෙහි කණ්ඩායම් සතුරුකම කණ්ඩායමේ අභ්යන්තර ස්ථාවරත්වය සහ ඒකාබද්ධතාවය පවත්වා ගැනීමේ යාන්ත්‍රණයක් ලෙස සැලකේ.
B. තත්ව ප්රවේශය කණ්ඩායම් ගැටුම් අධ්යයනය කිරීම සඳහා බාහිර සාධක සමූහයක් ලෙස තත්ත්වය විශ්ලේෂණය කිරීම කෙරෙහි පර්යේෂකයන්ගේ අවධානය යොමු කරයි. තත්වය සහයෝගීතාවයේ හෝ තරඟකාරිත්වයේ ස්වභාවය විය හැකිය. සමූහ ගැටුම්වල තත්ත්‍වවාදී කොන්දේසි පිළිබඳ සාධනය ඇමරිකානු මනෝවිද්‍යාඥයන් වන M. Sheriff, R. Blake, J. Mouton විසින් නිෂ්පාදනය කරන ලදී. මෙම පර්යේෂකයන්ගේ සොයාගැනීම් මානව ස්වභාවය සහ මානව සම්බන්ධතා මත පදනම් වූ අන්තර් කණ්ඩායම් සතුරුකම නොවැළැක්විය හැකිය යන අදහස ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට උපකාරී විය.
B. සංජානන ප්රවේශය කණ්ඩායම් ගැටුම් අධ්‍යයනයට කණ්ඩායම් එකිනෙකා කෙරෙහි ඇති සංජානන (සංජානන) ආකල්පවල තීරණාත්මක කාර්යභාරය අවධාරණය කරයි. විද්‍යාඥයින්ට අනුව අන්තර් කණ්ඩායම් අන්තර්ක්රියා වල තීරණාත්මක සාධකය වන්නේ තත්වයේ සමුපකාර හෝ තරඟකාරී ස්වභාවය නොව පැන නගින සමාජ ආකල්පයි.
වර්තමානයේදී, කණ්ඩායම් ගැටුම් අධ්යයනය කිරීමේ දිශානතිය වන්නේ විවිධ ප්‍රවේශයන් වල එකතුවයි. සියලුම කණ්ඩායම් ගැටුම් තිබේ සාමාන්ය ගතිකත්වයසංවර්ධනය:
1) වඩ වඩාත් ක්රියාකාරී බලවේග හඳුන්වාදීම මෙන්ම අත්දැකීම් සමුච්චය කිරීම හේතුවෙන් ගැටුමට සම්බන්ධ පාර්ශවයන් ක්‍රමයෙන් ශක්තිමත් කිරීම;
2) ගැටළුකාරී තත්ත්වයන් සංඛ්යාව වැඩි වීම සහ මූලික ගැටුම් තත්ත්වය ගැඹුරු වීම;
3) සහභාගිවන්නන්ගේ ගැටුම් ක්රියාකාරකම් වැඩි කිරීම, ගැටුමේ ස්වභාවය දැඩි කිරීම සඳහා වෙනස් කිරීම, ගැටුමට නව පුද්ගලයින් සම්බන්ධ කිරීම;
4) ගැටුම් අන්තර්ක්රියා සමඟ ඇතිවන චිත්තවේගීය ආතතිය වැඩි වීම, බලමුලු ගැන්වීමේ සහ අසංවිධානාත්මක ක්රම දෙකෙහිම සහභාගිවන්නන්ගේ හැසිරීමට බලපෑම් කළ හැකිය;
5) කෙරෙහි ආකල්පය වෙනස් කිරීම ගැටළුකාරී තත්ත්වයසහ පොදුවේ ගැටුම.
කණ්ඩායම් ගැටුම් කළමනාකරණය කිරීමේ ක්රම අධ්යයනය කිරීමට අපි ඉදිරියට යමු.
2. "පුද්ගල-කණ්ඩායම්" ආකාරයේ ගැටුම්: කළමනාකරණයේ විශේෂාංග, හේතු සහ විශේෂතා .
ප්රධාන විශේෂාංගපුද්ගලයා සහ කණ්ඩායම අතර ගැටුම් පහත පරිදි වේ:
1. ව්යුහයඑවැනි ගැටුමක් විෂමජාතීය වේ. ගැටුමේ විෂයයන් එක් අතකින් පුද්ගලයා වන අතර අනෙක් පැත්තෙන් කණ්ඩායම වේ. එබැවින්, ගැටුම් අන්තර්ක්රියා සිදු වන්නේ පුද්ගලික සහ කණ්ඩායම් චේතනාවල ඝට්ටනයක පදනම මත වන අතර, ගැටුම් තත්වයක රූප පිළිවෙලින් පුද්ගල සහ කණ්ඩායම් අදහස් සහ තක්සේරු කිරීම් වලින් ඉදිරිපත් කෙරේ;
2. හේතුමෙම වර්ගයේ ගැටුම් අද්විතීයයි. ප්රධාන හේතු කාණ්ඩ තුනක් වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය, එනම්:
2.1. භූමිකාව අපේක්ෂාවන්;
2.2. සම්බන්ධ හේතු පුද්ගලයාගේ තත්වය පිළිබඳ අභ්යන්තර ආකල්පයේ ප්රමාණවත් නොවීම. අභ්යන්තර ආකල්පය පුද්ගලයාගේ ඔහුගේ තත්ත්වය පිළිබඳ ආත්මීය සංජානනය පිළිබිඹු කරන බව මෙහිදී අපි මතක තබා ගනිමු, සහ තත්ත්වය මඟින් අන්තර් කණ්ඩායම් සම්බන්ධතා පද්ධතිය තුළ පුද්ගලයාගේ සැබෑ තත්ත්වය පෙන්නුම් කරයි;
2.3. උල්ලංඝනය සම්බන්ධ හේතු කණ්ඩායම් සම්මතයන්හෝ සාමාන්ය නීතිකණ්ඩායමේ සියලුම සාමාජිකයන් පිළිපැදිය යුතු හැසිරීම්;
3. ප්රකාශනයේ ආකෘති එවැනි ගැටුම් තරමක් විවිධාකාර වේ:
3.1. කණ්ඩායම් සම්බාධක යෙදීම;
3.2. කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් සහ ගැටුම්කාරී පුද්ගලයා අතර සන්නිවේදනය සැලකිය යුතු ලෙස සීමා කිරීම හෝ සම්පූර්ණයෙන්ම නතර කිරීම;
3.3. ගැටුම්කාරී පුද්ගලයා පිළිබඳ තියුණු විවේචන;
3.4. ගැටුම්කාරී පාර්ශවයේ පැත්තෙන් Euphoria.
ඔබ එවැනි විවිධත්වයක් කෙරෙහි අවධානය යොමු කළ යුතුයකණ්ඩායම සහ නායකයා අතර ගැටුම . කළමනාකරුගේ නිපුණතාවය පිළිගත් ප්‍රමිතීන්ට සහ පවතින අපේක්ෂාවන්ට අනුරූප නොවන අවස්ථාවන්හිදී හෝ කළමනාකරුගේ සදාචාරාත්මක ස්වභාවය සහ චරිතය පිළි නොගැනීමේදී එවැනි ගැටුම් වඩාත් තියුනු ලෙස සිදු වේ.
එවැනි ගැටුම් කළමනාකරණය කිරීමේ ප්රධාන අදියර සහ ඊට අනුරූප කළමනාකරණ ක්රියාවන් අපි සලකා බලමු.
1. ගැටුම් පුරෝකථනය කිරීමේ අදියර . මෙම අදියරේදී, පහත සඳහන් ක්රියාවන් යෝග්ය වේ:
1.1. සේවකයින්ගේ පුද්ගල මනෝවිද්යාත්මක ලක්ෂණ අධ්යයනය කිරීම;
1.2. අධ්යයනය සහ විශ්ලේෂණය මහජන මතය, කණ්ඩායම් චේතනා සහ වටිනාකම්;
1.3. කණ්ඩායමක් තුළ සබඳතා විශ්ලේෂණය, ක්ෂුද්ර කණ්ඩායම් හඳුනා ගැනීම, නායකයින් සහ බැහැර වූවන් හඳුනා ගැනීම;
1.4. සැඟවුණු ගැටුමේ මුල් රෝග ලක්ෂණ පිළිබඳ දැනුම සහ විශ්ලේෂණය:
– පරස්පර පෞරුෂයේ පුද්ගලික අවශ්යතා සහ අවශ්යතා සැබෑ කිරීම;
– පරස්පර විරෝධී පෞරුෂය වෙත යොමු කරන ලද විවේචනාත්මක ප්රකාශයන්;
– ගැටුම්කාරී පෞරුෂයක් සමඟ සන්නිවේදනය සීමා කිරීම;
1.5. කණ්ඩායම් සම්මතයන් උල්ලංඝනය කිරීම, උඩඟුකම සහ අවමානය ප්රදර්ශනය කිරීම;
2. අනතුරු ඇඟවීමේ අදියර ගැටුම උදාසීන කිරීම සඳහා නිශ්චිත පියවරයන් අනුගමනය කිරීම මගින් සංලක්ෂිත වේ ගැටුම් හැසිරීම. මේවාට ඇතුළත් වන්නේ:
2.1 යෙදුම අධ්යාපනිකපියවර:
- සංවාදය;
- පැහැදිලි කිරීම;
– අභ්යන්තර සූදානම ගොඩනැගීම (කණ්ඩායම් සම්මතයන් පිළිගැනීමට);
2.2 යෙදුම පරිපාලනමය පියවර:
– විභව ගැටුම්කාරී පුද්ගලයෙකුගේ වගකීම් සහ වෘත්තීය පුහුණුව රේඛාවට ගෙන ඒම;
– බීර ගැටුමේ ක්රියාකාරී සහභාගිවන්නන් වෙනත් ඒකක වෙත මාරු කිරීම;
3. නියාමන අදියර ගැටුම සංලක්ෂිත වන්නේ ගැටුම්කාරී පෞරුෂය මගින් එහි යථාර්ථය හඳුනාගැනීමේ කාර්යයෙනි. මීට අමතරව, මෙම අදියරේදී පහත සඳහන් ක්රියාවන් ප්රතිඵල ලබා දෙයි:
– පැහැදිලි කිරීමගැටුම් පෞරුෂය වත්මන් තත්වයට හේතු සහ ගැටුමේ ප්රතිවිපාක;
– පැහැදිලි කිරීමගැටුම හටගෙන ඇති ක්ෂුද්ර සමූහයේ නායකයා, ගැටුම විසඳීමේ ක්රම;
4. විභේදන අදියරගැටුම සාමාන්යයෙන් සම්බන්ධ වේ ක්රියාකාරී ක්රියාවන්එහි සහභාගිවන්නන්. ගැටුම විසඳීමට ප්රධාන ක්රම දෙකක් තිබේ:
– පළමුවගැටුම්කාරී පුද්ගලයෙකු තම වැරදි සහ අඩුපාඩු හඳුනාගෙන ඒවා පිළිගෙන ඒවා නිවැරදි කරන විට;
– දෙවන, ගැටුම්කාරී පුද්ගලයෙකුගේ අවශ්යතා සහ අවශ්යතා කණ්ඩායමේ අවශ්යතා සමග නොගැලපෙන විට, පුද්ගල තීරණයක් (ඉවත් කිරීම, මාරු කිරීම) අවශ්ය වේ.
කණ්ඩායම් අතර ගැටුම සලකා බලමු.
3. "කණ්ඩායම්-කණ්ඩායම්" වර්ගයේ ගැටුම: කළමනාකරණයේ විශේෂාංග, හේතු සහ විශේෂතා අයි.
අන්තර් කණ්ඩායම් ගැටුමකදී, විෂයයන් යනු ප්‍රතිවිරුද්ධ කණ්ඩායමේ අරමුණු සමඟ නොගැලපෙන ඉලක්ක හඹා යන කණ්ඩායම් (කුඩා, මධ්‍යම හෝ ක්ෂුද්ර කණ්ඩායම්) වේ. මේ අනුව, මෙම ගැටුමේ පදනම වන්නේ ප්‍රතිවිරුද්ධ කණ්ඩායම් චේතනාවන්, අවශ්යතා, සාරධර්ම සහ අරමුණු ගැටීමයි. අපි ඉස්මතු කරමුසුවිශේෂතාඅන්තර් කණ්ඩායම් අවශ්යතා:
1. ගැටුම් තත්වයක රූපයේ විෂයමය අන්තර්ගතය කණ්ඩායම් අදහස්, අදහස් සහ තක්සේරු වල ස්වභාවයයි. එය සංසිද්ධි තුනක් තිබීම මගින් සංලක්ෂිත වේ:
1.1. අන්‍යෝන්‍ය සංජානනය වෙන් කිරීම ගැටුම්කාරී කණ්ඩායම්වල සාමාජිකයින්ගේ පුද්ගල ලක්ෂණ නොපැහැදිලි කිරීම සහ ඔවුන් තමන්ගේම හෝ සතුරු ප්රජාවකට අයත් වීම අනුව ඔවුන් වෙත ළඟා වීම;
1.2. ප්රමාණවත් නොවන කණ්ඩායම් සංසන්දනය කණ්ඩායම් ඇගයීම සඳහා ද්විත්ව ප්‍රමිතීන් භාවිතා කිරීම නියෝජනය කරයි, තමන්ගේම කණ්ඩායම ඉහළ අගයක් ගන්නා විට සහ විරුද්ධ කණ්ඩායමේ කුසලතා අවතක්සේරු කරන විට;
1.3. කණ්ඩායම් ආරෝපණය හෝ කණ්ඩායම් හැසිරීම පැහැදිලි කිරීම විවිධ හේතු නිසා. මේ අනුව, කණ්ඩායම තුළ ධනාත්මක හැසිරීම සහ පිටත කණ්ඩායමේ අයහපත් හැසිරීම අභ්යන්තර හේතුන් මගින් පැහැදිලි කරනු ලබන අතර, කණ්ඩායම තුළ ඇති සෘණාත්මක හැසිරීම් සහ බාහිර හේතූන් මත ධනාත්මක හැසිරීම් පැහැදිලි කරයි;
2. අන්තර් කණ්ඩායම් ගැටුම් විවිධයි ආකෘතිප්රකාශනයන් සහ ප්රගතිය. එවැනි ආකෘති රැස්වීම්, සම්මන්ත්රණ, රැලි, වැඩ වර්ජන, සාකච්ඡා, සාකච්ඡා විය හැකිය.
3. අන්තර් කණ්ඩායම් ගැටුම් පෙන්නුම් කරයි අමතර විශේෂාංගසාධාරණ අවශ්යතා ආරක්ෂා කරන කණ්ඩායමක එකමුතුකම වැනි; නීති විරෝධී අවශ්යතා ආරක්ෂා කරන කණ්ඩායමක් බෙදීම; කණ්ඩායමේ පුද්ගලයාගේ තත්ත්වය අනුමත කිරීම.
අන්තර් කණ්ඩායම් ගැටුම් කළමනාකරණය කිරීමේ ක්රම අධ්යයනය කිරීමට අපි ඉදිරියට යමු. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, අපි කලින් සාකච්ඡා කළ පුද්ගලයෙකු සහ කණ්ඩායමක් අතර ගැටුම් අධ්යයනය කිරීමේදී සමාන අදියරයන් භාවිතා කරමු.
1. පුරෝකථනය කිරීමේ අදියරේදී ගැටුම අවශ්ය වේ:
1.1. සමඟ නිරන්තර අන්තර්ක්රියා බාහිර සංවිධානමහජන මතය විශ්ලේෂණය කිරීමේ අරමුණින්;
1.2. විරුද්ධ කණ්ඩායම්වල නායකයින් සමඟ වැඩ සංවිධානය කිරීම;
1.3. ගුප්ත අවධියේදී අන්තර් කණ්ඩායම් ගැටුම්වල මුල් රෝග ලක්ෂණ හඳුනා ගැනීම.
2. අනතුරු ඇඟවීමේ අදියරේදී ගැටුම් කළමනාකරණය පහත සඳහන් ක්රියාවන් වෙත පැමිණේ:
2.1. ගැටුමේ හේතු සහ සාධක විශ්ලේෂණය කිරීම මත ගැටුම උදාසීන කිරීම සඳහා පියවරයන් සංවර්ධනය කිරීම;
2.2. විභව ප්‍රතිවාදීන් පිළිබඳ තොරතුරු හුවමාරු කර ගැනීමට නායකයින් සමඟ දිගටම වැඩ කරන්න;
2.3. අධ්‍යාපනික සහ පරිපාලන පියවර යෙදීම;
3. නියාමන අදියරේදී ගැටුම අවශ්ය වේ:
3.1. ගැටුම්කාරී කණ්ඩායම්වල නායකයින් විසින් ගැටුමේ යථාර්ථය හඳුනා ගැනීම;
3.2. ගැටුම නීත්යානුකූල කිරීම, i.e. ගැටුම් කණ්ඩායම් අන්තර්ක්රියා සඳහා සම්මතයන් සහ නීති ස්ථාපිත කිරීම;
3.3. ගැටුම් ආයතනය, i.e. ගැටුම් නිරාකරණය කිරීම සඳහා වැඩ කරන කණ්ඩායම් නිර්මාණය කිරීම;
3.4. ගැටුම් නියාමනය කිරීමේ තාක්ෂණයන් (තොරතුරු, සන්නිවේදනය, සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක, සංවිධානාත්මක) යෙදීම.
4. විසර්ජන අදියරේදී ගැටුම්, ගැටුම්කාරී පාර්ශ්වයන් අතර සාකච්ඡා සංවිධානය කිරීම සහ අවශ්යතා සහ තනතුරු සමගි කිරීමට ඔවුන් යොමු කිරීම අවශ්ය වේ.
මෙම මාතෘකාව අධ්යයනය කිරීමේ ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, පහත සඳහන් කරුණු සකස් කළ හැකිය:නිගමන:
· කණ්ඩායම් ගැටුම් අධ්යයනය කිරීමේදී ප්රධාන ප්‍රවේශයන් තුනක් ඇත - අභිප්රේරණ, තත්ත්‍ව සහ සංජානන, ගැටුමේ ප්රධාන ප්‍රභවයන් අර්ථ නිරූපණය කිරීමේදී වෙනස් වේ.
· කණ්ඩායම් අතර ගැටුම් සහ පුද්ගලයන් සහ කණ්ඩායම් අතර ගැටුම් පවතී. ඔවුන්ට තියෙනවා විශේෂිත ලක්ෂණ, නමුත් ඔවුන්ගේ කළමනාකාරිත්වයේ යම් පොදු බවක් ඇත.
කාර්යය 8
ඔබ දන්නා "පුද්ගල-කණ්ඩායම්" වර්ගයේ කණ්ඩායම් ගැටුම් පිළිබඳ සිද්ධීන් විශ්ලේෂණය කරන්න. එවැනි ගැටුම් නිරාකරණය කිරීමේ ක්රමවේදය කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්න (සැබෑ සහ ප්රශස්ත). විශ්ලේෂණ දත්ත වගුවට ඇතුළත් කරන්න.
| පුද්ගලයා සහ කණ්ඩායම අතර ගැටුමේ විස්තරය | හේතු විශ්ලේෂණය | විභේදන ක්රමය |
|
| සැබෑ | ප්රශස්ත |
||
ගැටුම (lat. ගැටුම්) යනු තියුණු සෘණාත්මක චිත්තවේගීය අත්දැකීම් සමඟ සම්බන්ධ වූ පුද්ගලයන්ගේ හෝ කණ්ඩායම්වල අන්තර් පුද්ගල අන්තර්ක්රියා හෝ අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා වලදී පුද්ගලයෙකුගේ විඥානය තුළ ප්‍රතිවිරුද්ධව යොමු කරන ලද, අන්‍යෝන්‍ය වශයෙන් නොගැලපෙන ප්‍රවණතා වල ගැටීමකි. ඕනෑම සංවිධානාත්මක වෙනස්කම්, පරස්පර විරෝධී තත්වයන්, මිනිසුන් අතර ව්‍යාපාරික සහ පුද්ගලික සම්බන්ධතා බොහෝ විට ගැටුම් තත්වයන් ඇති කරයි, ඒවා ආත්මීය වශයෙන් බරපතල මනෝවිද්යාත්මක අත්දැකීම් සමඟ ඇත.
සාමාන්ය දෘෂ්ටි කෝණයකින්, ගැටුම සෘණාත්මක අර්ථයක් ඇති අතර ආක්‍රමණශීලීත්වය, ගැඹුරු චිත්තවේගයන්, ආරවුල්, තර්ජන, සතුරුකම යනාදිය සමඟ සම්බන්ධ වේ. ගැටුම් සෑම විටම නුසුදුසු සංසිද්ධියක් වන අතර හැකි නම් සහ එය වළක්වා ගත යුතු බවට මතයක් තිබේ. පැන නගී, වහාම ඉඩ දෙන්න. නවීන මනෝවිද්යාවගැටුම සෘණාත්මකව පමණක් නොව ධනාත්මක ආකාරයකින් ද සලකයි: සංවිධානයක්, කණ්ඩායමක් සහ පුද්ගලයෙකු සංවර්ධනය කිරීමේ මාර්ගයක් ලෙස, නොගැලපීම ඉස්මතු කරයි ගැටුම් තත්ත්වයන්සංවර්ධනය හා සම්බන්ධ ධනාත්මක අංශ සහ ජීවන තත්වයන් පිළිබඳ ආත්මීය අවබෝධය.
අන්තර් පුද්ගල ගැටුමක් යනු නීතියක් ලෙස එකම පුද්ගලයා තුළ අභිප්‍රේරණය, හැඟීම්, අවශ්යතා, රුචිකත්වයන් සහ හැසිරීම් වල ගැටුමකි.
අන්තර් පුද්ගල ගැටුම් බහුලවම සිදුවන ගැටුමයි. අන්තර් පුද්ගල ගැටුම් ඇතිවීම තත්ත්වය අනුව තීරණය වේ. පෞද්ගලික ලක්ෂණමිනිසුන්, තත්වය කෙරෙහි පුද්ගලයාගේ ආකල්පය සහ මනෝවිද්යාත්මක ලක්ෂණඅන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා. අන්තර් පුද්ගල ගැටුමේ මතුවීම සහ වර්ධනය බොහෝ දුරට තීරණය වන්නේ ජනවිකාස සහ පුද්ගල මනෝවිද්යාත්මක ලක්ෂණ මගිනි. කාන්තාවන් සඳහා, පුද්ගලික ගැටළු සම්බන්ධ ගැටුම් වඩාත් පොදු වේ, පිරිමින් සඳහා - වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් සමඟ.
අන්තර් කණ්ඩායම් ගැටුම් උපකල්පනය කරන්නේ ගැටුමට සම්බන්ධ පාර්ශ්වයන් නොගැලපෙන අරමුණු පසුපස හඹා යන සමාජ කණ්ඩායම් සහ ඔවුන්ගේ ප්‍රායෝගික ක්රියාවන් හරහා එකිනෙකාට මැදිහත් වන බවයි. මෙය විවිධ නියෝජිතයන් අතර ගැටුමක් විය හැකිය සමාජ කාණ්ඩ(උදාහරණයක් ලෙස, සංවිධානයක: කම්කරුවන් සහ ඉංජිනේරුවන්, රේඛීය සහ කාර්යාල සේවකයින්, වෘත්තීය සමිති සහ පරිපාලනය, ආදිය). සමාජ හා මනෝවිද්යාත්මක අධ්යයනවලින් පෙන්නුම් කර ඇත්තේ "තමන්ගේම" කණ්ඩායම ඕනෑම තත්වයකදී "අනෙකාට" වඩා හොඳ පෙනුමක් ඇති බවයි. කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් තම කණ්ඩායමට එක් ආකාරයකින් හෝ වෙනත් ආකාරයකින් අනුග්‍රහය දැක්වීමෙන් ප්‍රකාශ වන සමූහය තුළ අනුග්‍රහය දැක්වීමේ ඊනියා සංසිද්ධිය මෙයයි. එය අන්තර් කණ්ඩායම් ආතතියේ සහ ගැටුම්වල මූලාශ්‍රයකි. සමාජ මනෝවිද්‍යාඥයින් මෙම රටාවන්ගෙන් ලබා ගන්නා ප්රධාන නිගමනය පහත පරිදි වේ: අපට අන්තර් කණ්ඩායම් ගැටුම් තුරන් කිරීමට අවශ්ය නම්, කණ්ඩායම් අතර වෙනස්කම් අඩු කිරීම අවශ්ය වේ (උදාහරණයක් ලෙස, වරප්‍රසාද නොමැතිකම, සාධාරණ වැටුප් ආදිය).
පුද්ගලයා සහ කණ්ඩායම අතර ගැටුමේ පදනම, රීතියක් ලෙස, කණ්ඩායම තුළ සහ ඉන් පිටත වෙනස් කිරීමට උත්සාහ කරයි.
කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් බහුතරයක් මෙම වෙනස්කම් වල අවශ්‍යතාවය තේරුම් ගෙන ඒවා අනුමත කළද, එක් එක් කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් එක් හේතුවක් හෝ වෙනත් හේතුවක් නිසා විරුද්ධ වී කණ්ඩායමෙන් ඉවත් වීමට පවා ඉඩ ඇත.
එක් අතකින් පුද්ගලයෙකුට ඔහුගේ පුද්ගලික අරමුණු සහ අවශ්යතා සාක්ෂාත් කර ගැනීමට අන් අය අවශ්ය වන අතර, අනෙක් අතට, කණ්ඩායම් සම්මතයන් සහ අවශ්යතා වලට සැමවිටම අනුරූප නොවන පරිදි ඔහුට යටත් වීමට බල කෙරෙයි. ඔහුගේ පෞද්ගලික සැලසුම් සහ ආශාවන් සඳහා. එබැවින් කණ්ඩායම් සම්මතයන් උල්ලංඝනය කිරීම අන්තර් කණ්ඩායම් ගැටුම් සඳහා වඩාත් පොදු හේතුව වේ.
කණ්ඩායම් සාමාජිකයෙකු කණ්ඩායම් සම්මතයන් සහ අවශ්යතා උල්ලංඝනය කිරීමට ප්රධාන හේතු අපට හඳුනාගත හැක:
- 1) ඔබේ පෞද්ගලික අරමුණු ලුහුබැඳීම;
- 2) අහම්බෙන් හෝ ඔහු තවමත් මෙම සම්මතයන් සම්පූර්ණයෙන්ම ප්‍රගුණ කර නොමැති නිසා;
- 3) කණ්ඩායම විසින් නියම කර ඇති අවශ්යතා සපුරාලීමට පුද්ගලයාට නොහැකි වේ
පුද්ගලයා සහ කණ්ඩායම අතර ගැටුමට පාදක වන හේතු ගණනාවක් අපට හඳුනාගත හැකිය:
- 1) පුද්ගලයාගේ අපේක්ෂාවන් කණ්ඩායමේ අපේක්ෂාවන්ට පටහැනි වේ;
- 2) ඉලක්ක, වටිනාකම්, අවශ්යතා, තනතුරු ආදියෙහි පුද්ගලයා සහ කණ්ඩායම අතර ප්රතිවිරෝධතා;
- 3) කණ්ඩායම තුළ කෙනෙකුගේ තත්වය වැඩිදියුණු කිරීමට අරගලය;
- 4) පාලන ආයතන සහ අවිධිමත් කණ්ඩායමක් අතර ගැටුම;
- 5) අසාර්ථකත්වයේ සැබෑ සහ මනඃකල්පිත වැරදිකරු සෙවීම සහ සොයා ගැනීම.
කණ්ඩායමක් තුළ කෙනෙකුගේ ස්ථානය වෙනස් කිරීමට උත්සාහ කිරීම ව්‍යුහාත්මක හෝ තත්ත්‍ව-භූමිකාවේ වෙනස්කම් ඇති කරයි. එවැනි වෙනස්කම් නිසා විය හැකිය භූමිකාව ගැටුම්, කණ්ඩායම් සම්මතයන් හෝ අපේක්ෂාවන් සහිත කණ්ඩායම් සාමාජිකයෙකු විසින් පිළිගත් (ස්වේච්ඡාවෙන් හෝ පීඩනය යටතේ) භූමිකාව අතර විෂමතාවයක් හේතුවෙන් පැන නගින, පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් නව කණ්ඩායම් සාමාජිකයෙකු විසින් දරන විට බොහෝ විට එවැනි ගැටුම් ඇති වේ.
අනුවර්තනය වීම සහ සමාජගත වීම සැමවිටම ගැටුම් වලින් පිරී ඇත. පළමුව, නවකයින් සඳහා සමූහයේ අවශ්යතා සාමාන්යයෙන් ඉතා ඉහළ ය. දෙවනුව, නව සමූහ සාමාජිකයෙකු සාමාන්යයෙන් අන්තර් කණ්ඩායම් අන්තර්ක්රියා වල සියුම් කරුණු සම්පූර්ණයෙන් ප්‍රගුණ නොකරයි.
ව්‍යුහාත්මක සහ තත්ත්‍ව-භූමිකාවේ වෙනස්කම් කණ්ඩායම් ඉලක්ක සහ ක්රියාකාරකම්වල වෙනස්කම් සමඟ සම්බන්ධ විය හැකි අතර ඒවා භූමිකාවන්, කාර්යයන්, මාධ්‍යයන්, අයිතිවාසිකම්, වගකීම් සහ බලය යලි බෙදා හැරීමක් ඇතුළත් වේ.
පුද්ගල පුද්ගල සන්නිවේදන ගැටුම
සමාජ කණ්ඩායමක් සමාජයේ විවිධත්වය පිළිබිඹු කරයි. එමනිසා, විවිධ ආකාරයේ ගැටුම් එක් මට්ටමකට හෝ වෙනත් මට්ටමකට සිදු විය හැකිය. ඒවායින් වඩාත් ලක්ෂණය වන්නේ කණ්ඩායමක් සහ කණ්ඩායම් සාමාජිකයෙකු අතර ගැටුමයි.
එවැනි ගැටුම්වල හදවතෙහි, රීතියක් ලෙස, කණ්ඩායම තුළ සහ ඉන් පිටත වෙනස් කිරීමට උත්සාහ කරයි.
කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් බහුතරයක් මෙම වෙනස්කම් වල අවශ්‍යතාවය තේරුම් ගෙන ඒවා අනුමත කළද, එක් එක් කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් එක් හේතුවක් හෝ වෙනත් හේතුවක් නිසා විරුද්ධ වී කණ්ඩායමෙන් ඉවත් වීමට පවා ඉඩ ඇත.
කණ්ඩායමක පුද්ගලයෙකුගේ සාමාජිකත්වයම ගැටුම්කාරී ය. එක් අතකින්, පුද්ගලයෙකුට තම පෞද්ගලික අරමුණු සහ රුචිකත්වයන් සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා අන් අය අවශ්ය වන අතර, අනෙක් අතට, ඔහුගේ පෞද්ගලික සැලසුම් සහ ආශාවන්ට සැමවිටම අනුරූප නොවන කණ්ඩායම් සම්මතයන් සහ අවශ්යතා වලට යටත් වීමට ඔහුට බල කෙරෙයි. එබැවින් කණ්ඩායම් සම්මතයන් උල්ලංඝනය කිරීම අන්තර් කණ්ඩායම් ගැටුම් සඳහා වඩාත් පොදු හේතුව වේ. කණ්ඩායම් සාමාජිකයෙකු කණ්ඩායම් සම්මතයන් සහ අවශ්යතා උල්ලංඝනය කිරීමට ප්රධාන හේතු අපට හඳුනාගත හැක:
- 1) ඔබේ පෞද්ගලික අරමුණු ලුහුබැඳීම;
- 2) අහම්බෙන් හෝ ඔහු තවමත් මෙම සම්මතයන් සම්පූර්ණයෙන්ම ප්‍රගුණ කර නොමැති නිසා;
- 3) කණ්ඩායම විසින් නියම කර ඇති අවශ්යතා සපුරාලීමට පුද්ගලයාට නොහැකි වේ.
පුද්ගලයෙකු සහ කණ්ඩායමක් අතර ගැටුමට පාදක වන හේතු ගණනාවක් අපට හඳුනාගත හැකිය:
- 1) පුද්ගලයාගේ අපේක්ෂාවන් කණ්ඩායමේ අපේක්ෂාවන්ට පටහැනි වේ;
- 2) ඉලක්ක, වටිනාකම්, අවශ්යතා, තනතුරු ආදියෙහි පුද්ගලයා සහ කණ්ඩායම අතර ප්රතිවිරෝධතා;
- 3) කණ්ඩායම තුළ කෙනෙකුගේ තත්වය වැඩිදියුණු කිරීමට අරගලය; 4) පාලන ආයතන සහ අවිධිමත් කණ්ඩායමක් අතර ගැටුම;
- 5) අසාර්ථකත්වයේ සැබෑ සහ මනඃකල්පිත වැරදිකරු සෙවීම සහ සොයා ගැනීම.
කණ්ඩායමක් තුළ කෙනෙකුගේ ස්ථානය වෙනස් කිරීමට උත්සාහ කිරීම ව්‍යුහාත්මක හෝ තත්ත්‍ව-භූමිකාවේ වෙනස්කම් ඇති කරයි. කණ්ඩායම් සම්මතයන් හෝ අපේක්ෂාවන් සහිත කණ්ඩායම් සාමාජිකයෙකු විසින් පිළිගත් (ස්වේච්ඡාවෙන් හෝ පීඩනය යටතේ) භූමිකාව අතර විෂමතාවයක් හේතුවෙන් පැන නගින භූමිකා ගැටුම් නිසා එවැනි වෙනස්කම් ඇති විය හැක. බොහෝ විට, කණ්ඩායමේ නව සාමාජිකයෙකු පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් ගන්නා විට එවැනි ගැටුම් ඇති වේ. අනුවර්තනය වීම සහ සමාජගත වීම සැමවිටම ගැටුම් වලින් පිරී ඇත. පළමුව, නවකයින් සඳහා සමූහයේ අවශ්යතා සාමාන්යයෙන් ඉතා ඉහළ ය. දෙවනුව, නව සමූහ සාමාජිකයෙකු සාමාන්යයෙන් අන්තර් කණ්ඩායම් අන්තර්ක්රියා වල සියුම් කරුණු සම්පූර්ණයෙන් ප්‍රගුණ නොකරයි.
ව්‍යුහාත්මක සහ තත්ත්‍ව-භූමිකාවේ වෙනස්කම් කණ්ඩායම් ඉලක්ක සහ ක්රියාකාරකම්වල වෙනස්කම් සමඟ සම්බන්ධ විය හැකි අතර ඒවා භූමිකාවන්, කාර්යයන්, මාධ්‍යයන්, අයිතිවාසිකම්, යුතුකම්, වගකීම් සහ බලය යලි බෙදා හැරීමක් ඇතුළත් වේ.
අන්තර් කණ්ඩායම් ගැටුම් වල ලක්ෂණ
අන්තර් කණ්ඩායම් ගැටුම් යනු එක් එක් කණ්ඩායම් අතර ගැටුම්කාරී ප්රතිවිරෝධතා මතුවීම මත ගැටුමකි. අන්තර් කණ්ඩායම් අන්තර්ක්රියා සමාජ අනන්‍යතාවය සහ සමාජ සංසන්දනය වැනි සංකල්ප මත පදනම් වේ. මෙම සංකල්පවලට මිනිසුන් “අප” සහ “පිටස්තරයින්” ලෙස බෙදීම, වෙනත් කණ්ඩායම්වල (පිට කණ්ඩායම්) සාමාන්ය ස්කන්ධයෙන් තම කණ්ඩායම (අපි-කණ්ඩායම) වෙන්කර හඳුනා ගැනීම ඇතුළත් වේ. සංසන්දනය කිරීම සහ ප්‍රතිවිරෝධය හරහා, පුද්ගලයන් යම් සමාජ ප්‍රජාවක් සමඟ තමන්ව හඳුනාගෙන අන්තර්-කණ්ඩායම් සබඳතාවල සාපේක්ෂ ස්ථාවරත්වය සහතික කරයි. මතය අනුව ඕනෑම කණ්ඩායමකට තමන්ව ආරෝපණය කිරීම A. Rapoport, සෘණාත්මක ප්‍රතිරූපයක් ජනනය කරයි “සැබෑ අවශ්යතා ගැටුමක් නොමැති වුවද සහ අන්තර් කණ්ඩායම් සබඳතාවල දිගු ඉතිහාසයක් නොමැති වුවද.”
අන්තර් කණ්ඩායම් ගැටුම්වල සුවිශේෂතා අතර අන්තර් කණ්ඩායම් සබඳතා සහ සබඳතා ශක්තිමත් කිරීම, බාහිර සතුරාට එරෙහිව සටන් කිරීම සඳහා සියලුම කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් ඒකාබද්ධ කිරීම සඳහා දායක වේ.
බාහිර තර්ජනයක් හමුවේ එක්සත්කමේ සංසිද්ධිය බොහෝ විට කණ්ඩායම්වල නායකයින් සහ විශාල සමාජ ප්‍රජාවන් විසින් අන්තර් කණ්ඩායම් සමගිය පවත්වා ගැනීමට සහ ඔවුන්ගේ පුද්ගලික බලය ශක්තිමත් කිරීමට භාවිතා කරයි. බොහෝ දුරට, එවැනි ප්‍රතිපත්තියක් අධිකාරී පාලන පද්ධතියක් සහිත සංවෘත කණ්ඩායම්වල ලක්ෂණයකි. IN විවෘත කණ්ඩායම්ප්‍රජාතන්ත්‍රවාදී කළමනාකරණ ක්‍රමවේද සමඟින්, ගැටුම්කාරී තත්ත්වයන් බහුල වීම සහ ඒවා විසඳීම සඳහා විවිධ ක්‍රමවේද සහ යාන්ත්‍රණයන් තිබීම හේතුවෙන් අන්තර්-කණ්ඩායම් තුලනය බොහෝ දුරට පවත්වා ගෙන යනු ලැබේ. “ව්‍යුහාත්මක නම්‍යශීලී තත්වයන් තුළ, විෂමජාතීය අභ්යන්තර ගැටුම්නිරන්තරයෙන් එකිනෙකා අතිච්ඡාදනය වන අතර එමඟින් කණ්ඩායම ගෝලීය වශයෙන් එක් දිශාවකට බෙදීම වළක්වයි.
සමාජයේ විවිධ කණ්ඩායම්වල අන්තර් ක්‍රියාකාරිත්වය විවිධ පදනම් මත ගොඩනැගිය හැකිය. කණ්ඩායම් එකිනෙකා කෙරෙහි සාපේක්ෂ මධ්යස්ථභාවය පවත්වා ගත හැක; ඒකාබද්ධ ක්රියාකාරකම්වල බෙදීම් සහ කාර්යයන් එකතු කිරීමේ පදනම මත සහයෝගයෙන් කටයුතු කළ හැකිය; එකිනෙකා විනාශ කිරීමට සමථයකට පත් කළ නොහැකි අරගලයක් කළ හැකිය.
වෙළඳපල තත්වයන් තුළ, පුද්ගල සහ කණ්ඩායම් පැවැත්මේ උපාය සහ උපක්‍රම වෛෂයිකව අන්තර් කණ්ඩායම් තරඟකාරිත්වය සහ අරගලය සඳහා අදහස් කරයි. විවිධ වර්ගසම්පත්. මෙම අරගලය විශේෂයෙන්ම සමාජ-දේශපාලන, ආර්ථික හා සමාජ-සංස්කෘතික වෙනස්කම් ඇති කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ, සම්මතයන්, වටිනාකම්, බලය පිළිබඳ ආකල්ප, දේපල හා සදාචාරාත්මක මූලධර්ම වෙනස් වන විට තීව්ර වේ. එවැනි කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ, සම්පත් බෙදා හැරීම සහ නැවත බෙදා හැරීම සඳහා වූ අන්තර් කණ්ඩායම් අරගලය නීති රීති හෝ සදාචාරය නොමැතිව විවෘත "සියල්ලන්ට එරෙහිව සියල්ලන්ගේ යුද්ධයක්" බවට පත්වේ.
කණ්ඩායම් වශයෙන් එක්සත් වීමට මිනිසුන්ගේ ආශාව සදාකාලික ය. මෙය විශේෂයේ පැවැත්මට වඩාත් හිතකර සංසිද්ධියක් ලෙස ඔවුන් තුළ ජානමය වශයෙන් තැන්පත් වී ඇත. නමුත් ස්වභාවධර්මය පැවැත්ම ගැන තැකීමක් නොකරයි තනි පුද්ගලයෙකි, සහ ඊටත් වඩා ඔහුගේ සුවපහසු පැවැත්ම ගැන. පුද්ගලයෙකු තමාට හැකි උපරිමයෙන් මෙය රැකබලා ගනී.
මෙම ආකාරයේ ගැටුමක් සලකා බැලීමේදී, "අවිධිමත් කණ්ඩායම" යන සංකල්පය සලකා බැලීම අවශ්ය වේ. අවිධිමත් කණ්ඩායමක් යනු වර්ගයකි කුඩා කණ්ඩායමක්, අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා, පොදු අවශ්යතා, අන්‍යෝන්‍ය අනුකම්පාව ආදිය මත විධිමත් සමාජ සංවිධානයක රාමුව තුළ පැන නගී. මෙය සංවිධානයේ වර්ගයයි සමාජ සබඳතා, සමාජ ව්‍යුහයන්ගෙන් සාපේක්ෂ ස්වාධීනත්වය, කණ්ඩායම් ක්රියාකාරකම් සඳහා අපැහැදිලි අරමුණක් සහ සම්ප්‍රදාය මත පදනම් වූ සහ කණ්ඩායම් සාමාජිකත්වය පිළිබඳ දැනුවත්භාවයේ මට්ටම මත රඳා පවතින අවිධිමත් පාලනය මගින් සංලක්ෂිත වේ. මෙම කණ්ඩායම "මනෝවිද්යාත්මක" හෝ "උනන්දුව කණ්ඩායම" ලෙසද හැඳින්වේ, එහි ගොඩනැගීම තනිකරම මනෝවිද්යාත්මක, චිත්තවේගීය සබඳතා හෝ පොදු පුද්ගලික අවශ්යතා මත පදනම් වේ. විධිමත් කණ්ඩායමක් තුළ සහ ඊට අමතරව අවිධිමත් කණ්ඩායමක් සෑදිය හැකිය. සාමාජිකයන් අතර සම්බන්ධතා දැඩි පෞද්ගලික ස්වභාවයකි. මෙම කණ්ඩායමට සෑම විටම දැඩි සංවිධානයක් නොමැත; එකමුතුකමේ සාධක වන්නේ එහි සාමාජිකයින්ගේ අනුකම්පාව, පුරුදු සහ අවශ්යතා ය. එයට අවිධිමත් නායකයෙකු ඇත, පාලනය ක්රියාත්මක වන්නේ අවිධිමත් සම්මතයන් සහ සම්ප්‍රදායන්ගේ ආධාරයෙන් ය, එහි සාරය කණ්ඩායමේ සහජීවනයේ මට්ටම, අනෙකුත් සමාජ පද්ධතිවල සාමාජිකයින්ට එහි “වසා දැමීමේ” මට්ටම මත රඳා පවතී.
අවිධිමත් කණ්ඩායම් ඔවුන්ගේ හැසිරීම් සම්මතයන් සහ සන්නිවේදනයේ ස්වභාවය ස්ථාපිත කරති. එවැනි කණ්ඩායමක සෑම සාමාජිකයෙකුම ඔවුන්ට අනුකූල වීමට බැඳී සිටී (සමූහය පිළිගත් සම්මතයන්ගෙන් බැහැරවීම negative ණාත්මක සංසිද්ධියක් ලෙස සලකන අතර පුද්ගලයා සහ කණ්ඩායම අතර ගැටුමක් පැන නගී). අපි අනුවර්තන ගැටුම් වෙත යොමු කරමු: දී ඇති සංවිධානයක් තුළ වර්ධනය වී ඇති අභ්යන්තර සන්නිවේදනයේ එම නීති සහ සම්මතයන් සහ එවැනි නීතිවල පැවැත්ම පිළිබඳව නොදන්නා නවකයින් අතර. කණ්ඩායමේ සාමාජිකයෙකු නොවන කණ්ඩායමක් සහ පුද්ගලයෙකු අතර ගැටුම් මෙන්ම කණ්ඩායමක් සහ එහි සාමාජිකයෙකු අතර අන්තර් කණ්ඩායම් ගැටුම් ද අපට වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය.
මේ ආකාරයේ තවත් පොදු ගැටුමක් වන්නේ කණ්ඩායම සහ නායකයා අතර ගැටුමයි. මෙහිදී විවිධ කණ්ඩායම්වල සාමාජිකයින් ගැටුමට සම්බන්ධ වන්නේ නම් කළමනාකරුවෙකු සහ ඔහුගේ යටත් අංශය, අංශයක් සහ වෙනත් කණ්ඩායමක ප්‍රධානියා අතර, විවිධ අංශවල කළමනාකරුවන් අතර ගැටුම් අතර වෙනස හඳුනා ගැනීම අවශ්ය වේ. අවසාන අවස්ථා දෙකේදී, ගැටුම අන්තර් කණ්ඩායම් ගැටුමක් දක්වා වර්ධනය විය හැකිය. එවැනි ගැටුම් වඩාත් දරුණු ලෙස සිදු වන්නේ ඒකාධිපති නායකත්ව ශෛලියක් යටතේ ය.
අර්බුදකාරී තත්ත්වයන් අතර සංවිධානවල ගැටුම් විශේෂ ස්ථානයක් ගනී. සංවිධානයක් යනු මිනිසුන්ගේ සහ නිෂ්පාදන මාධ්‍යයන්ගේ නිෂ්පාදන හා තාක්ෂණික සංගමයක් පමණක් නොවේ. එය නිෂ්පාදනය දියුණු කිරීමට සහ විසඳීමට සක්‍රීයව සහභාගී වීමට ඔවුන්ගේ උත්සාහයන් සහ හැකියාවන් ඒකාබද්ධ කරන කම්කරු කණ්ඩායමක් ද වේ. සමාජ-ආර්ථිකගැටළු. සංවිධානයක් යනු යම් යම් සම්බන්ධතා සහ සම්බන්ධතා මගින් පුද්ගලයන් එක්සත් වන පුද්ගලයින්ගේ එකතුවකි.
සමාජයේ විවිධ ආකාරයේ සංවිධාන ක්රියාත්මක වේ: ව්යවසායන්; ආයතන; විශ්ව විද්යාල; ආයතන; මූල්ය ව්යුහයන්; පොදු සංවිධාන(උදාහරණ වශයෙන්, දේශපාලන පක්ෂ, වෘත්තීය සමිති, ආදිය); සහකාර සංවිධාන (උදාහරණයක් ලෙස, පවුල).
සංවිධානයක ගැටුම් යනු නිෂ්පාදන සහ පුද්ගලික ස්වභාවය පිළිබඳ ගැටළු විසඳීමේදී මිනිසුන් අතර අන්තර්ක්රියා ක්‍රියාවලියේදී පැන නගින අභිරුචිවල ප්රතිවිරෝධතා වල විවෘත ස්වරූපයකි.
සංවිධානයක ගැටුම් රීතියක් ලෙස වර්ධනය වන්නේ පුද්ගලික සහ පොදු අවශ්යතා සමඟ ගැටීමෙනි. පොලී ශේෂය මෙසේ ප්‍රකාශ කළ හැක.
සම්පූර්ණ අනන්‍යතාවය, i.e. උනන්දුවන්හි ඒකපාර්ශ්විකත්වය;
රුචිකත්වයේ අවධානයෙහි වෙනස, i.e. ඇතැමෙකුට ප්‍රයෝජනවත් වන දෙය අනෙක් අයට ඒ තරමටම ප්‍රයෝජනවත් නොවේ;
අවශ්‍යතාවල ප්‍රතිවිරුද්ධ දිශාව නම් විෂයයන් තම අවශ්යතා සපුරාලීම සඳහා ප්‍රතිවිරුද්ධ දිශාවලට ගමන් කළ යුතු අවස්ථාවයි.
වාඩිලාගෙන සිටින මිනිසුන් විවිධ තත්වයන්සංවිධානයක, ඔවුන්ගේ වෛෂයික අවශ්යතා සහ ඒවායේ නොගැලපීම ගැන දැන හෝ නොදැන සිටිය හැකිය. එහෙත් සේවකයා සඳහා ක්රියාකාරී සමාජ ක්රියාකාරිත්වයේ මූලාශ්රයක් බවට පත් වන්නේ දැනුවත් අවශ්යතා පමණි. මෙම දැනුවත්භාවය සිදුවන්නේ එක්කෝ තමන්ගේම ස්වාධීන අවබෝධයේ ප්රතිඵලයක් වශයෙනි ජීවිත අත්දැකීම්සංවිධානය තුළ, එක්කෝ පැන නැගී ඇති අවශ්‍යතාවල පරස්පර විරෝධී ස්වභාවය කලින් අවබෝධ කරගත් අයගේ පැහැදිලි කිරීමේ කාර්යය හරහා හෝ සංවිධානයේ සාමාජිකයින්ගේ විඥානය හැසිරවීමේ ප්රතිඵලයක් ලෙස. කෙසේ වෙතත්, විරුද්ධ අවශ්යතා පිළිබඳ දැනුවත්භාවය ස්වයංක්රීයව ගැටුම් ඇති නොකරයි. ගැටුම යනු ගැටුම්කාරී අවශ්‍යතාවල පැවැත්මේ විවෘත ආකාරයකි.
ඇත්ත වශයෙන්ම විරුද්ධ වෛෂයික අවශ්‍යතාවලින් සහ ඔවුන්ගේ විරුද්ධත්වය පිළිබඳ මිත්‍යා අදහසකින් ගැටුම ඇතිවිය හැකිය. කෘත්‍රිම හේතූන් මත ගැටුමක් ඇති විය හැක්කේ එහි සහභාගිවන්නන් ඔවුන්ගේ ප්රතිවිරෝධතා සඳහා අවශ්‍යතාවල වෙනස්කම් වරදවා වටහා ගත් විටය.
