Тема данной работы – моральный выбор в деятельности сотрудников правоохранительных органов.
Интерес и актуальность данной работы заключается в том, что моральные идеалы, принципы и нормы возникли из представлений людей о справедливости, гуманности, добре, общественном благе и т.п. Поведение людей, которое соответствовало этим представлениям объявлялось моральным, противоположное – аморальным. Иными словами, морально то, что, по мнению людей, отвечает интересам общества и индивидов. То, что приносит наибольшую пользу. Естественно, что эти представления менялись от века к веку, и, кроме того, они были различны у представителей различных слоев и групп. Отсюда же проистекает специфичность морали у представителей различных профессий. Все сказанное дает основание говорить, что мораль имеет исторический, социально-классовый и профессиональный характер.
Сфера деятельности морали широка, но тем не менее богатство человеческих отношений можно свести к отношениям:
- индивида и общества;
- индивида и коллектива;
- коллектива и общества;
- коллектива и коллектива;
- человека и человека;
- человека к самому себе.
Цель данной работы – рассмотреть этические и моральные аспекты морального выбора в деятельности сотрудников правоохранительных органов.
Задачи работы:
- Рассмотреть сущность и структуру морального выбора.
- Изучить нравственные конфликты в правоохранительной деятельности.
- Рассмотреть соотношения целей и средств в правоохранительной деятельности.
- Изучить моральную ответственность сотрудников правоохранительной деятельности.
Таким образом, в решении вопросов морали правомочно не только, коллективное, но и индивидуальное сознание: нравственный авторитет кого-либо зависит от того, насколько правильно он осознает общие моральные принципы и идеалы общества и отраженную в них историческую необходимость.
1. Сущность и структура морального выбора.
Мораль относится к внеинституциональным формам регуляции, в то время как право относится к институциональным формам. Нет никаких организаций или учреждений, которые создают мораль.
Морали регулирует поведения человека во всех сферах действительности: в труде, в быту, в правоохранительной деятельности, в науке, в семейных, внутригрупповых и других отношениях.
Она санкционирует и поддерживает определенные общественные устои, строй жизни либо требует их изменения. Мораль регулирует поведение, как отдельного лица, так и общества.
Поскольку функция регуляции поведения осуществляется не только с помощью требований морали, но и норм права, административных установлений, технических, социально-гигиенических правил и т.п., следует отличать нравственную регуляцию от всякой иной, и, прежде всего от правовой.
Моральное регулирование поведения человека существенно отличается от правового регулирования. Так, право опирается на государство, а мораль? на общественное мнение и на чувства человека, такие как чувства совести, долга, справедливости, любви и т.п.
Мораль отличается от права и по субъекту регуляции. Право обращено к человеку как к определённому гражданину, а мораль обращена к человеку как к личности. Личность же есть ценность, которая не признаёт каких-то физических или политических границ.
Мораль отличается от права и по своим санкциям. Ответственность за нарушения норм в праве и в морали различна. Моральные санкции более гибки, разнообразны, выступают в виде не только принуждения, но и убеждения, одобрения общественным мнением, в виде самооценки - удовлетворенной чистой совести или ее угрызений. Высшей мерой наказания в праве может быть смертная казнь, а в морали? общественное и личное осуждение.
Не обошло стороной это обстоятельство и правоохранительные органы и их сотрудников. Правда, верно и другое: трудности, встающие перед ними, высветили и тот факт, что многие из них на деле показали свою высокую нравственную культуру, свои прекрасные нравственные качества, а иные, выполняя свой служебный долг, к сожалению, отдали во имя блага Отечества самое дорогое - свою жизнь.
Часто случается так, что человек, привлекающийся к юридической ответственности, может и не осознать справедливости предъявленных ему обвинений за совершенный поступок. Ответственности же в моральном плане свойственна самооценка своего поступка. В этом случае угрызение совести, самобичевание или порицание окружающих людей является достаточной формой наказания за аморальный поступок [ 4,с.22 ]. Более того, внутренне осознав свою вину, личность самостоятельно предпринимает практические шаги к исправлению своего поступка, стремится завоевать признание коллектива, окружающих людей. Позитивная форма моральной ответственности основывается не на осуждении противоправного поведения, а на стимулировании таких человеческих действий и поступков, которые жизненно необходимы обществу, оказывают существенное влияние на ход будущих событий. Эта форма моральной ответственности охватывает большую область человеческих поступков и мыслится как творческое осознание своих способностей и возможностей в выполнении обязанностей. Важное значение в проявлении позитивной формы моральной ответственности имеет социально-политическое и нравственное содержание позиции, избираемой индивидом. Это усиливает активность личности, приобщает ее к общественным делам. Человек глубже осознает свою связь с происходящими событиями, активно включается в ход исторического творчества. А его ответственность приобретает в высшей степени нравственный смысл, превращаясь во внутренний стимул деятельности.
Возможность и способность выбора, а также нравственный долг - вот что определяет меру ответственности. Получив объективную возможность поступать так или иначе, личность должна действовать определенным способом - именно ее выбор является условием разрешения ситуации. Средством адекватного ответа личности на ситуацию и является принятие решений «со знанием дела». Способность к моральному выбору оказывается таким же объектом моральной ответственности, как и само стремление к решению ситуации морального выбора.
Морально свободный человек должен всегда, везде, в любой ситуации, невзирая ни на какое давление извне, ни на какие опасности лично для себя, действовать только согласно своим внутренним убеждениям, поступать согласно своей совести. И если верно, что только внутренняя правдивость еще не определяет сущность моральной свободы, то не менее верно и то, что без внутренней честности моральная свобода вообще пустой звук.
Решающим, определяющим элементом моральной свободы субъекта является его практическая нравственная деятельность.
Моральный выбор является одним из главенствующих моральных требований в применении работником органов внутренних дел целей и средств. Это выражено в том, что, во-первых, вступая в контакт с различными категориями людей, сотрудник должен эффективно использовать то средство, которое в нравственном отношении более оправдано (к примеру, возможное изучение биографических и личностных сведений о подозреваемом, произведенное самостоятельно, с нравственной точки зрения более оправдано, нежели допрос его близких родственников). Здесь важно заметить, что сами методы и средства деятельности сотрудников могут быть как морально нейтральными, так и включать элементы принуждения и ограничения. Очевидно, что первое есть моральное «зло». Во- вторых, собранные доводы для достижения одной цели не должны уничтожать нравственного характера более высокой цели (скажем, решение участковым инспектором милиции не привлекать того или иного человека за административное правонарушение, принятое из соображения «решить по человечески», не сообразуется с профессиональным долгом неотвратимости наказания за содеянное). В-третьих, соразмерность средств и цели, когда применение одного средства достаточно для достижения цели и не требует дополнительных средств. К сожалению, в практике органов внутренних дел достаточно распространены еще случаи дополнительных ограничений прав личности (замена одной меры пресечения, достаточной для решения поставленной цели, другой, более жесткой), и т. д.
Отсюда основными этическими требованиями, регламентирующими сам процесс выбора, являются: непоколебимость идейных позиций, с которых он должен рассматривать все вопросы борьбы с преступностью; непримиримость к любым нарушениям закона; реализация профессионального долга как нравственного императива (высшего нравственного требования); недопущение формализма, небрежности, равнодушия и поспешности в принятии решений, безразличия к судьбе человека.
Грубость, невыдержанность, бестактность не могут быть оправданы никакими ссылками на «неделикатность» области, в которой работает милиция, тем более что в действительности значительная часть ее деятельности охватывает в высшей степени деликатную область человеческих взаимоотношений. А в словаре русского языка, наряду с другими значениями слова «деликатный», есть и такое: «требующий осторожного и тактичного поведения».
Кому неизвестен древнейший сказочный сюжет о перекрестке трех дорог и добром молодце, определяющему по каменному указателю последствия, к которым приведет его каждый вариант пути: «Направо пойдешь... налево пойдешь...»
Ситуация выбора на перепутье пришла в сказку из реальной действительности. Любой человек в жизни сталкивается с тысячами ситуаций, требующих определить его нравственную позицию и воплотить в поступок. Сказать «да», или «нет». Пройти мимо, или вмешаться. Человек принимает решения, руководствуясь долгом и совестью, представлениями о добре и зле, нравственном и аморальном. Выбор сопровождает человека на протяжении всей жизни, составляет ее особенность, как в своей притягательной силе, так и в своей противоречивой сложности.
Моральный выбор личности - сторона человеческой деятельности. Существенной чертой любого вида человеческой деятельности является акт выбора: ситуация содержит несколько возможностей и разрешается предпочтением одного из вариантов.
Структура морального выбора конкретизируется его масштабом- от выбора единичного поступка до «смысла жизни», его субъектом - группа, обществом в целом, его объектом - выбор идеалов и ценностей, линии поведения и конкретных средств реализации ситуативных задач.
Для того чтобы создать условия этического обеспечения выбора, следует проанализировать особенности мотивации выбора, соотношение целей и средств, свободы и ответственности в выборе, нравственных регуляторов (долга, совести, законности) и целесообразности в выборе. Объективная возможность выбора не означает социальной и моральной безграничности диапазона морального выбора. Возможность выбирать обусловлена образом жизни человека, его местом в системе социальных отношений, определенными, закрепленными в культуре, системами моральных ценностей.
2. Нравственные конфликты в правоохранительнительной деятельности.
Определим конфликт следующим образом:
Конфликт-это понимание, воображение или опасение хотя бы одной стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны. Стороны при этом готовы бороться за захват, подавление или уничтожение интересов соперников ради удовлетворения собственных интересов.
Различные системы ценностей и принципов,
Неправильная информация, включая дезинформацию, неточную информацию и устаревшую информацию,
Незнакомая информация,
Информация, воспринимаемая как недостоверная из-за убеждений, опыта или репутации источника,
Противоречивая информация,
Неприятная, вызывающая беспокойство информация,
Сложная информация, не до конца понятая,
Информационная перегрузка, т.е. слишком большой объем информации для анализа и усвоения,
Нехватка ресурсов,
Неудовлетворение интересов,
Боязнь неудовлетворения интересов, включая выживавание и обнародование правды,
Конкуренция между сторонами, доходящая до вражды,
Столкновения на личном уровне, даже между организациями,
Правила,
Стереотипы и общепринятая практика,
Привычки,
Положительное воздействие:
Укрепление процесса самосознания,
Формирует, укрепляет и подтверждает определенный набор ценностей,
Способствует осознанию общности группы,
Часто приводит к объединению единомышленников, внутри и между группами,
Часто временно разряжает или отодвигает на второй план другие конфликты,
Часто расставляет приоритеты,
Иногда играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций,
Часто обращает внимание на недовольство и предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке и юридическом разрешении,
Часто приводит к рабочим контактам с другими,
Стимулирует разработку систем справедливого разрешения конфликта.
Отрицательное воздействие конфликта:
Угрожает заявленным интересам сторон,
Препятствует осуществлению быстрых перемен,
Приводит к потере поддержки,
Ставит людей в зависимость от их публичных заявлений,
Ведет к скоропалительным действиям,
Подрывает доверие,
Вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или стремится к нему,
Имеет тенденцию к углублению и расширению.
Причины конфликта могут проявляться или не проявляться в зависимости от нашего физического состояния. При физическом утомлении мы более склонны к конфликтам. Примерно в 16-18 часов мы становимся неадекватны себе: сверхчувствительны, раздражимы, агрессивно реагируем на то, на что раньше бы мы не обратили внимания, например часов в 11. Динамика процесса утомления примерно такова: на первой предстартовой фазе, когда человек приходит на работу, происходит мобилизация всех его сил, организм готовится к работе, активизируется, что сопровождается значительной тратой энергетических ресурсов. В случае затягивания этого процесса более 5-ти минут, возможно, снижение тонуса. Отсюда сомнительна целесообразность утренних планерок и совещаний.
Вторая фаза - "врабатываемость" - стадия вхождения в работу. На этом этапе нервная система успокаивается и человек выходит на индивидуальный режим работы. Этот период занимает от 10 минут до 1 часа. В этот период целесообразно проведение утренних совещаний.
Третья фаза - устойчивой работоспособности. Для нее характерна стабилизация всех показателей деятельности работника. Это оптимальный режим работы, который зависит от условий труда и вида деятельности и колеблется от 3 до 6 часов.
Четвертая фаза - утомление. Она сопровождается снижением работоспособности. По мере нарастания утомления человек начинает чувствовать упадок сил, напряжение, неуверенность. Происходит ослабление целого ряда функций: расстройство внимания, ухудшения процессов мышления, возникает сонливость, начинают плыть перед глазами буквы, снижаются точность и координированность движений и т.д..
Причины конфликтного поведения связаны с недостатками воспитания, или обстоятельствами, в которых проходило детство этого человека. Это может быть или избыток внимания к ребенку или его недостаток. При избытке внимания, взрослые отмечают исключительность ребенка и калечат его личность. В дальнейшем он привыкает быть в центре внимания и если для этого нет необходимых достоинств, то используется конфликт. При реализации этой потребности используется или любой конфликт, или противоборство за некую "правду". Если удалось спровоцировать конфликт и стероид оказался в центре внимания, то он достиг своей цели.
В каждом органе внутренних дел, равно как в каждом его подразделении, наряду с официально закрепленной и очевидной организационной структурой, образуется и существует неофициальная (иначе - неформальная) социально-психологическая структура, которая основывается на закономерностях межличностного общения.
В каждом органе внутренних дел, как упоминалось ранее, проявляется сложная сеть отношений подчиненности, служебной зависимости, функциональных обязанностей сотрудников. Эти отношения представляют собой официальную психологическую структуру органа, в которой в роли официального лидера всегда выступает руководитель. Эта структура легко познается по штатному расписанию.
Однако, взаимоотношения между сотрудниками органа отнюдь не сводятся к формально подписанным контрактам. Во всякой социальной системе спонтанно складывается система других межличностных отношений, которые возникают как неизбежный результат более или менее длительного общения, основанная на личном выборе связей ассоциаций людей между собой. Поэтому в каждом органе внутренних дел (подразделении) существует неформальная неофициальная социально-психологическая структура. Для ее выявления требуется использование специальных методов, так как она представляет собой зачастую невидимые психологические отношения между людьми (их симпатии и антипатии, притяжение и отталкивание, давление группы и конформизм.. Эти отношения и формируют социально- психологический климат в коллективе.
Неформальная социально-психологическая структура любого коллектива находит свое выражение в возникновении как отдельных двусторонних контактов, так и целых так называемых неофициальных групп. Такие неофициальные группы объединяют, как правило, небольшое (3-10 человек) число членов коллектива, которые стихийно установили и сравнительно долго поддерживают между собой непосредственные связи, объединены взаимным интересом, осознают или выделяют себя как специфическую общность. Такую группу характеризует чувство солидарности, взаимного доверия, общей судьбы и т.д. Она дает работникам чувство идентификации и определенного положения, удовлетворяющее их социальные потребности, предлагает групповую поддержку и защиту.
Каждая группа вырабатывает в своей среде определенные нормы поведения, которые в совокупности создают определенный режим внутри группы, требующий приверженности, лояльности каждого члена, без чего невозможно ее существование. Поэтому неофициальная группа может выступать как средство социального контроля, который проявляется в различных способах ее воздействия на личность: через внушение каких-либо социальных установок, жизненных ценностей, стереотипов; через влияние на мотивацию поведения и т.д. Отклонение от выработанных в группе норм какого-то члена вызывает у нее меры ответного воздействия в виде презрения, изоляции, осуждения и т.п.
Руководителям органов внутренних дел следует уделять самое пристальное внимание выявлению и оценке возникающих и существующих в подразделениях неофициальных групп и возглавляющих их лидеров. Одновременно следует помнить о том, что неофициальную психологическую структуру нельзя отождествлять с так называемой групповщиной, поскольку, как свидетельствует практика, неофициальные группы в подавляющем большинстве объединяют сотрудников, которые честно и добросовестно.
Внешние причины внутриличностного конфликта могут быть обусловлены: I) положением личности в группе, 2) положением личности в организации, 3) положением личности в обществе.
Внешние причины внутриличностного конфликта, обусловленные положением личности в группе, могут быть разнообразными. Но их общий признак состоит в невозможности удовлетворения каких-либо важных, имеющих в данной ситуации глубокий внутренний смысл и значение для личности, потребностей и мотивов. В работе «Психология индивида и группы» выделяются в этой связи четыре вида ситуаций, вызывающих внутриличностный конфликт:
1) физические преграды, препятствующие удовлетворению наших основных потребностей: узник, которому камера не дает свободы передвижения; непогода, препятствующая уборке урожая; недостаточный доход, не позволяющий хозяйке приобрести то, что ей хочется; опущенный шлагбаум или часовой, не пропускающий в то или иное место;
2) отсутствие объекта, необходимого для удовлетворения испытываемой потребности (я хочу выпить чашку кофе, но магазины закрыты, и дома его больше не осталось);
3) биологические ограничения (умственно отсталые люди и люди с физическими дефектами, у которых препятствие коренится в самом организме);
4) социальные условия (главный источник наибольшего числа наших внутриличностных конфликтов).
Когда наша потребность в уважении не встречает понимания, когда мы лишены свободы или чувствуем себя чужими в своем классе из-за отношения к нам некоторых людей,- мы находимся в состоянии фрустрации. Существует множество примеров конфликтных ситуаций подобного типа в жизни общества, поскольку очень часто группы оказывают давление на своих членов, что приводит к личным конфликтам.
3. Проблемы соотношения целей и средств в правоохранительной деятельности. Моральная ответственность.
В правоохранительной деятельности решение вопроса о соотношении целей и средств неразрывно связано с проблемой разделения морали и права, ибо это позволяет при выборе способов достижения целей освобождаться от моральных норм и запретов. Наиболее рельефно подход к проблеме соотношения целей и средств в правоохранительной деятельности выразил Н. Макиавелли. Главным в правоохранительной деятельности, по его словам, выступает достижение цели, даже если способы несправедливы и аморальны. Цель оправдывает средства - этот постулат характеризует позицию Макиавелли. Все средства, ведущие к достижению общественного блага, оправдываются этой целью. В государственной деятельности всегда в выигрыше оказывался тот, кто имел лисью натуру. Обращаясь к Л. Медичи, Н. Макиавелли пишет: “Какими бы средствами ни овладевали Вы престолом, какие бы преступления ни довели Вас до цели, благословение божье будет над Вами”. Макиавеллизм стал символом политического коварства.
В Новое время формируется убеждение, согласно которому фиксированные цели достигаются любыми эффективными средствами, а используемые средства теряют значение в процессе оправдания целей. Последние получают приоритет по отношению к средствам. Однако средства отнюдь не ведут к одной и той же цели, способной меняться в зависимости от набора средств. Цели не реализуются иначе, нежели через соответствующие средства, которые завоевывают благодаря этому опасную самостоятельность, превращаясь в цели. Моральный нейтралитет средств оказывается сомнительным допущением.
Неразборчивость в выборе средств достижения целей была свойственна не только феодальным правителям. Наполеон говорил, что в правоохранительной деятельности нет преступлений, есть только ошибки. Даже К. Маркс не избежал сомнительных высказываний на этот счет. “В правоохранительной деятельности ради известной цели, - писал он, - можно заключать союз даже с самим чертом, - нужно только быть уверенным, что ты проведешь черта, а не он тебя” (Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 8. С. 410).
Прогресс цивилизации не привел к гармоничному сочетанию целей и средств в правоохранительной деятельности. XX век показал, что использование прогресса для увязки моральных целей и аморальных средств недопустимо, так как, во-первых, чревато тоталитарными последствиями, во-вторых, никакой автоматической корреляции между нравственным, экономическим, политическим прогрессом нет. И сейчас политические лидеры и партии пытаются оправдать свои цели и действия ссылками на нравственность, стремясь привлечь людей, чтобы достичь своих целей.
Право не всемогуща, мораль ограничивает политику, свободу бесконтрольного политического действия, поэтому право стремится освободиться от морали.
“Реалисты” проповедовали идею о внеморальности права по своей природе и неприменимости моральной оценки к этой деятельности. По их мнению, нравственность манипулирует абстрактными категориями “добро” и “зло”, право же озабочена процветанием государства. Поэтому она должна осуществляться с учетом реальных обстоятельств, при которых совершается действие. Право заинтересована в результатах действия, а не в нравственных качествах средств, приведших к нему. Нравственная оценка признавалась изначально враждебной политической.
Право оказывает возрастающее воздействие на материальную и духовную жизнь общества. В области взаимодействия морали и политики ведущая роль в современном обществе принадлежит политике. Мораль формируется под сильнейшим воздействием политики, которая накладывает существенный отпечаток на характер нравственных воззрений каждого класса, пронизывает все их содержание.
Признание внутренней невозможности следовать в правоохранительной деятельности нравственным нормам - один из важных мотивов "современной политической идеологии. Недаром он служит идейным подспорьем для самых реакционных доктрин и в политической стратегии и в тактике политической элиты. Где противоборствуют классы, право отторгает нравственность как нечто выгодное. Моральная чистота, утверждает А. Шлессингер, - это область святых, а право должна быть ответственна за достижение успеха.
Г. Моргентау подчеркивает, что стремление к власти есть сущность человеческого бытия. Оно ведет к тому, что один человек используется как средство для другого. Поэтому сопоставление морали и политики неверно в своей основе. Неверны и представления о том, что принципы морали объективны и независимы, как и политические и экономические. Моргентау исходит из того, что влияние морали может гибельно отразиться на политических действиях, ибо политик отстаивает интересы нации.
Место морали в ряде других концепций занимает сила. Подчеркивая это, К. Маркс и Ф. Энгельс писали: “...начиная с Макиавелли, Гоббса, Спинозы, Бодена и других мыслителей Нового времени, не говоря уже о более ранних, сила изображалась как основа права; тем самым теоретическое рассмотрение политики освобождено от морали, и по сути дела был выдвинут лишь постулат самостоятельной трактовки политики” (Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 3. С. 314).
Негативное отношение к моральным ценностям в сфере политической деятельности высказывают видные ученые западного мира. Так, Р. Арон заявляет, что между совестью и правом не может быть ничего общего. “Если бы я считался с моралью, то перестал бы мыслить юридически”.
и т.д.................
15.1. Конфликты в коллективе подразделения ОВД: причины, меры по их предупреждению и решения
15.2. Диагностика конфликта в ОВД как основа его решения
15.3. Уголовный конфликт и его особенности
Конфликты в коллективе подразделения ОВД: причины, меры по их предупреждению и решения
Одной из особенностей деятельности органов внутренних дел является противоречивый, конфликтный характер их функционирования в сфере правопорядка. Именно успехи или неудачи в решении конфликтов в этой сфере определенным образом сказываются и на состоянии дел в коллективах подразделений ОВД, и на социально-психологическом климате в них. В то же время профилактика и разрешение конфликтов в процессе руководства коллективом сравнительно самостоятельной психолого-управленческой проблемой. Поэтому совершенствование управленческой деятельности, повышение уровня развития коллективов органов внутренних дел неразрывно связаны с овладением руководителями методами социально-психологического анализа конфликтов, их профилактики и разрешения.
Объективной основой конфликтов в правоохранительной деятельности являются противоречия, вызванные расхождением и противоборством взглядов, мнений, интересов, стремлений индивидов, возникающие при исполнении ими профессиональных обязанностей. Как социально-психологическое явление, конфликты выполняют в жизни коллектива подразделения ОВД конструктивные (творческие) и деструктивные (разрушительные) функции. Конструктивная функция конфликта в коллективе ОВД заключается в утверждении обстановки взаимной требовательности, преодолении отсталости, повышении уровня организованности, улучшении психологического климата, инициировании инноваций в организации правоохранительной деятельности. Следствием деструктивных конфликтов является недоброжелательность в отношениях, психические травмы, распад коллектива, ослабление его ценностно-ориентационной единства и снижение сплоченности, обесценивание адекватной профессиональной мотивации и другое.
Изучению конфликтной ситуации и ее участников способствует знание форм проявления конфликтов, их причин и частоты. Формами проявления конфликтов в коллективе правоохранителей могут быть: острые разногласия во взглядах на служебные обязанности и оценку их выполнения; взаимная критика, выходит за рамки приличия; раздражительность, взаимные обиды и недопустимо грубый тон в общении друг с другом, унижение человеческого достоинства, отказ от выполнения распоряжений и приказов, создание "оппозиционных группировок", написанные анонимных писем, содержащих компрометирующие сведения, ущемление критики и др.
Причины конфликтов в коллективах ОВД обычно сводят в две основные группы: объективные и субъективные. К объективным относятся низкий уровень организации труда, неблагоприятные материально-технические условия деятельности (например, "перенаселенность" в кабинетах, отсутствие современной компьютерной и другой техники, необходимой для выполнения служебных обязанностей), экстремальные условия несения службы и повязкам связанные с ними психологические перегрузки, низкая престижность некоторых служб. Не менее важными объективными причинами конфликтов является и несовершенство отдельных нормативных актов, регулирующих деятельность органов внутренних дел, несовершенство организационной структуры и прочее.
Субъективные причины конфликтов связаны с индивидуальными особенностями личности работников и социально-психологическими явлениями в коллективе правоохранителей: эгоизмом, болезненной самолюбием, тщеславием, интеллектуальной и общеобразовательной отсталостью, консерватизмом, недисциплинированностью, ленью, бестактностью, а также слабой профессиональной подготовленностью, недостаточно высоким культурным уровнем. В основе конфликтов могут быть также противоречия между самооценкой сотрудника и оценкой окружающих, завышенный уровень притязаний, отрицательный социально-психологический климат, психологическая несовместимость между отдельными сотрудниками.
Характер конфликтов значительно зависит от уровня развития коллектива. В менее зрелых, недостаточно сплоченных коллективах сотрудников ОВД из каждых десяти конфликтов три имеют творческий характер, а семь возникают на фоне неприязненных отношений и вызывают негативные последствия. В таких коллективах чаще возникают конфликты между опытными работниками и молодыми, которые проявляются, с одной стороны, в постоянной неудовлетворенности старших деятельностью "молодых", с другой - в жалобах молодых на то, что старший коллега не только не делится с ним опытом, но и постоянно шутит над его неопытностью.
Распространены ситуации, когда на вновь работников следственных подразделений распределяют преступления, заведомо не могут быть раскрыты, что значительно снижает профессиональную мотивацию молодых специалистов. В незрелых коллективах чаще случаются конфликты, связанные с "нездоровым" соперничеством или на почве взаимных обвинений за провалы в работе. Это и "присвоение показателей" (раскрытых преступлений, над которыми работали другие).
В коллективах с высоким уровнем развития из десяти конфликтов шесть имеют положительную направленность. Причем острое противоборство, которое иногда выходит за рамки нормальных отношений, возникает в одних случаях по поводу того, что одна из сторон считает себя обиженной из-за неприятия ее варианта решения определенной служебной ситуации, а в других - из-за того, что один сотрудник в чрезмерно резких выражениях доказывает другому, что тот своим неуважительным отношением к гражданам позорит звание сотрудника милиции. То есть обострение отношений возникает на основе взаимных упреков в недостаточной профессиональной компетентности и оригинальности решения профессиональных задач.
Результаты неоднократно проводимых психологами и социологами исследования показали, что частота возникновения конфликтов связана в том числе с должностным положением сотрудников в коллективе ОВД. Так, примерно половина из общего количества конфликтов - это конфликты между двумя работниками, связанными между собой функциональными обязанностями, 20% - между начальником отделения и одним из его подчиненных, 10% - между начальниками отделений и группами подчиненных ему сотрудников. Таков же удельный вес (10%} конфликтов между начальниками следственных подразделений, с одной стороны, и руководителями служб БЭП и уголовного розыска - с другой. Между начальниками и их заместителями доля конфликтов достигает 5%, между заместителями начальника райотделов - 2%.
Одной из основных задач руководителей подразделений является предупреждение конфликтов, которые имеют негативные и разрушительные последствия для коллектива. В коллективах с низким уровнем развития руководителю приходится больше уделять внимания профилактике деструктивных конфликтов, возникающих на личной основе, а не на почве взаимной (может быть и не всегда.справедливои} требовательности. Это происходит потому, что в таких коллективах задачи совместной профессиональной деятельности часто отодвигаются на задний план, а проблема психологической совместимости еще далека от решения; стабильный состав и профессиональное ядро коллектива не сложились. Меры профилактики в этих случаях заключаются в стабилизации коллектива, укреплении руководящего и кадрового ядра, закрепления и профессионализации кадров, формировании полноценного коллектива подразделения и правильных взаимоотношений в нем, что, в свою очередь, невозможно без эффективного решения вопросов по организации правопорядка и борьбы с преступностью в регионе, сплачивает коллектив, испытывает его на прочность и профессиональную корпоративность.
Профилактика разрушительных конфликтов тесно связана с решением организационных вопросов социально-психологической адаптации молодых сотрудников. С первых самостоятельных "шагов" службы важно организовать правильное восприятие ими профессионального окружения и понимание необходимости соблюдения твердого порядка, деловитости; дать почувствовать свойственную коллектива атмосферу взаимной требовательности и доброжелательности: позитивные примерах воспитывать в молодых специалистов психологическую устойчивость против негативного влияния лиц с антиобщественной направленностью, разоблачать психологические истоки различных форм проявления профессиональной деформации, предупреждать психологические срывы в поведении «новичка»; сгежиты за тем, чтобы никто »не потушил" его вдохновение к работе окриком или унизительным подгонкой.
В процессе профессиональной адаптации правоохранителей к службе и рост их профессионального мастерства центр тяжести профилактики негативных последствий конфликтов перемещается на предупреждение резких расхождений во взглядах по отношению к работе, способов достижения определенных служебных показателей, на имидж сотрудников милиции среди населения. Это требует от руководителя пристального внимания к сотрудникам, которые в большей степени "болеют" за интересы дела, но оказываются чрезмерно нетерпимыми к коллегам и резкими по форме реагирования. Важно, с одной стороны, поддерживать таких сотрудников учитывая занимаемые ими принципиальные позиции, однако, с другой - подсказывать рациональные способы поведения в коллективе.
На более высоком уровне развития коллектива профилактика деструктивных конфликтов связана с дальнейшим повышением роли сознательного отношения к делу, развития у сотрудников чувства ответственности и взаимопомощи. Конфликтных ситуаций будет меньше, если руководитель постоянно не будет контролировать всех мелочей, а доверять сотрудникам, предоставляя больше возможностей самим решать проблемы, которые возникли.
Созданию благоприятного психологического климата как положительного фона, уменьшает возможность возникновения конфликтов с негативными последствиями, способствует выполнению руководителем следующие правила:
Не использовать власть, пока не сложится полная картина конфликта и сформируются убеждение, что все другие психологические и воспитательные меры воздействия исчерпаны и не дали результата;
Не бояться отменять свои ошибочные решения;
Избегать объявления подчиненным замечания в присутствии третьих лиц;
Научиться располагать и доверие к себе подчиненных, внимательно, терпеливо и благожелательно выслушивать критику в свой адрес;
Никогда не спорить с подчиненным по пустякам;
Помогать подчиненным развивать свои профессиональные способности, умения и навыки не боясь, что в определенных вопросах они могут оказаться более компетентными, чем руководитель.
Преодоление и разрешения конфликтов, которые дезорганизуют профессиональный коллектив сотрудников и отрицательно сказываются на качестве и эффективности служебной деятельности, зависит от многих составляющих: предмета конфликта, участников и их характеристик, причин возникновения и форм проявления, динамики течения и развития, точности прогноза его последствий.
Основным, психологически оправданным способом решения конфликта в момент его проявления является перевод взаимоотношений противоборствующих сторон с эмоционального на рациональный уровень. Это основывается на том, что взаимное возбуждение сторон, "накал страстей" вызывают эффект сужения сознания, неадекватное восприятие, мышление, "разжигание" воображения участников конфликта. Возбужденное состояние приводит к необъективности и тенденциозности в отношении друг друга. В ситуации конфликта в системе "руководитель-подчиненный" и при решении конфликта между подчиненными руководителю следует ослабить эмоции, запретить бестактные выпады, повышение голоса и угрозы, резкие жесты. Ситуативно это может быть сделано путем "мягких", спокойных упреков или четких и, по необходимости, резких указаний, отдача приказа о прекращении конфликтных столкновений или путем переключения внимания участников конфликта на аспекты служебной деятельности, не связанные с предметом обострения взаимоотношений.
При переводе конфликта в рациональное русло руководителю целесообразно стимулировать приведения участниками конфликта весомых аргументов в споре, помочь конфликтующим сторонам разложить конфликт на составляющие и подробно рассмотреть каждый пункт разногласий, интересов и опасений (например, составить карту конфликта). В результате необходимо добиться изменения мотивов противоборства на мотивы урегулирования отношений, желание найти согласованные позиции, соответствующие интересам службы и их интересам.
Психологически оправданным в "переговорах" со сторонами является побуждение к взаимным уступкам - компромисса, признание неправильного отношения друг к другу. В отдельных случаях руководителю целесообразно подобрать обстоятельства, когда конфликтующие стороны смогут сделать что-то приятное друг другу. Оправданным и такой, применяемый иногда на практике, способ, когда через некоторое время после конфликта оба его участника морально или материально поощряются (если, конечно, есть соответствующие достижения в службе) им в обстановке гласности объявляются поощрения, и под давлением обстоятельств они вынуждены взаимно поздравить друг друга.
Сглаживанию конфликта и в дальнейшем его затуханию способствует также активный отдых, переключение деятельности сотрудника на такие поручения, которые он выполняет с большим желанием. Это может быть достигнуто путем командировки, а также созданием вокруг конфликтующих субъектов обстановки внимания и заботы.
Оправданными на практике известны типичные способы разрешения конфликтов руководителем органа внутренних дел:
Решение проблемы, которая лежит в основе конфликта;
- "Подавление" противоречий;
Компромисс;
- "Невмешательства" в случае, когда чрезмерно поспешное вмешательство руководителя влечет негативные последствия;
Устранение одной из конфликтующих сторон (например, перевод одного из участников конфликта в другое подразделение или ходатайство об освобождении его из органов внутренних дел).
Устранение применяется тогда, когда руководитель прослеживает факт полной социально-психологической несовместимости конфликтующих сотрудников, их ничем не оправданной завышенной самооценкой и чрезмерно высоким уровнем притязаний; компрометацией и дискредитацией отдельными сотрудниками себя среди окружающих, попытками "устранения" официального руководства. Радикальное решение вопроса путем удаления из коллектива конфликтующих сторон должно быть во всех случаях психологически оправдано и положительно восприняты другими членами коллектива как мера, необходимая для нормализации психологического климата и улучшения служебной деятельности.
5.3. Нравственные конфликты и способы их разрешения
Конфликт (лат. «conflictus» – «столкновение противоположных интересов, взглядов», «серьезное разногласие», «острый спор») в широком смысле означает предельный случай обострения противоречий. Под конфликтом понимают столкновение различных как субъективных, так и объективных тенденций в мотивах, отношениях, действиях и поведении личностей, групп, объединений.
Нравственный конфликт – это противоречие в сфере нравственных отношений и морального сознания, выражающее столкновения моральных принципов, интересов, убеждений, мотивов.
Сущность конфликтной ситуации заключается в том, что нравственные противоречия достигают такой степени остроты, когда предельно обнажаются и «сталкиваются» противоположные позиции, точки зрения, мотивы и убеждения. Возникновение нравственного конфликта всегда связано с объективной необходимостью его разрешения. Но для этого важно знать, к какому виду конфликтов он относится.
В философской, психолого-педагогической литературе встречаются различные подходы к классификации конфликтов. Их разделяют по носителям, субъектам конфликтных ситуаций. Сюда можно отнести конфликты между обществом и личностью, коллективом и личностью, между личностями.
К «закрытым» относится один из сложнейших видов конфликтов – внутренний, т. е. разлад с самим собой. У личности подобный конфликт есть не что иное, как внутренняя борьба мотивов, чувств. Наиболее часты личностные конфликты между моральными чувствами и рассудком, интеллектом; между долгом и желаниями, возможностями и стремлениями.
Способность разрешать нравственные конфликты, руководствуясь высшими моральными принципами, свидетельствует о нравственной зрелости личности. Зрелость личности проявляется также и в разрешении межличностных конфликтов, которые обычно обусловливаются противодействием людей друг другу. В нем сталкиваются цели, интересы людей и выражено реальное противоречие его участников.
Конфликты бывают конструктивные и деструктивные. В результате конструктивного конфликта происходит положительное разрешение проблемы. Деструктивный же не разрешает проблему, а усугубляет ее. В период серьезных общественных конфликтов их влияние затрагивает и систему образования. Разумеется, это никак не способствует формированию воспитательной обстановки.
Можно классифицировать конфликты и по их содержанию. Это проявление конкретных противоречий между должным и сущим в нравственном поведении личности.
К таким противоречиям относят:
– противоречия между знаниями нравственности и реальным поведением;
– между целью и средствами ее достижения;
– между мотивами и результатами деятельности;
– между общественными требованиями к нравственному облику личности и ее реальными действиями.
Причиной внутренних конфликтов, по мнению психологов, может быть нарушение приспособленности личности к условиям деятельности, общения. Внутренний, или внутриличностный, конфликт – это определенное психическое состояние, выражающееся в противоречивости принимаемых решений, возникновении беспокойства, тревоги, сомнений, апатии.
Педагогу необходимо располагать определенной системой знаний, навыками, определенным инструментарием в области общения. Он должен совершенствовать формы межличностных контактов.
Знание психогигиены общения – важнейшее профессиональное требование и качество, без которого педагогу-мастеру не состояться.
Существуют прямые и косвенные методы устранения конфликта. Вот некоторые из прямых методов.
Приглашение педагогом к себе конфликтующих с просьбой изложить причины конфликта. При этом более важна информативная сторона, нежели эмоциональная, осуществляется уточнение фактов.
Независимо от суждений конфликтующих сторон педагог приходит к решению. Перед оглаской решения конфликтующим предлагается высказать все, что они считают необходимым в данной ситуации. Вынесенное прямое и деловое решение, вытекающее из этических норм и требований, способствует снятию остроты инцидента.
Педагог может предложить конфликтующим высказать свои обвинения на коллективном собрании. В таком случае решение принимается на основе выступлений, замечаний, пожеланий, советов участников собрания. Решение, принятое в ходе коллективного собрания, оглашается конфликтующим сторонам.
В случае если, несмотря на принятое решение, конфликт не утихает, педагог может прибегнуть к административным мерам, так как конфликт может ущербно отразиться на учебном или производственном процессе.
Если названный выше случай оказывается недейственным, педагогу желательно разъединить конфликтующие стороны, направить в разные классы, группы, подразделения.
Следствия прямых методов устранения конфликта в различных ситуациях различны: в одних случаях психологическая атмосфера стабилизируется, в других, наоборот, может произойти ожесточение в отношениях конфликтующих сторон. Существует мнение ученых о том, что более эффективным оказываются косвенные методы погашения конфликта. Вот некоторые из них:
1. Метод «выхода чувств». Суть его в том, что человеку предоставляется возможность выразить свои отрицательные эмоции педагогу, психологу или психотерапевту. От выслушивающей стороны требуется эмоциональная поддержка собеседника, сочувственное понимание. Психологи считают, что постепенный выход отрицательных эмоций освобождает место положительным эмоциям. Этот вывод подтверждают наблюдения известного практика-психотерапевта К. Роджерса.
2. Метод «эмоционального возмещения». Человек, сетующий на своего недруга, условно рассматривается как страдающее лицо («жертва»), которому необходима помощь, сострадание, похвала его лучших качеств. В ситуации сострадания сетующему человеку эмоционально возмещается удрученное душевное состояние.
Необходимо знать действительные положительные стороны в облике сетующего человека с целью вызова самораскаяния его или выражения готовности прийти на помощь. При этом уместными будут обращения: «У вас такой богатый внутренний мир, вы так тонко чувствуете позицию. Как же это могло случиться, что в конфликте с Л.В. вы были так бессердечны?..» Или так: «Знаете ли вы старинную мудрость о том, что из двух спорящих уступает тот, кто умнее?.. А вы же умный человек, ваш ум ценят и уважают окружающие».
3. Метод «авторитетного третьего». Суть его заключается в том, что в конфликт двух враждующих сторон подключается третье лицо, авторитетное для обеих сторон. Это лицо ненавязчиво в диалогах с каждой стороной отдельно общается на различные темы и лишь косвенно вспоминает положительное суждение обидчика о том человеке, с которым ведется диалог.
4. Метод «обнажения агрессии». Психолог, педагог, психотерапевт (или другое лицо) предоставляет возможность конфликтующим сторонам выразить свою неприязнь в его присутствии. Дальнейшая работа основывается на одном из следующих методов.
5. Метод «принудительного слушания оппонента». В ходе ссоры конфликтующих сторон педагог, психолог, психотерапевт (или другое лицо) дает инструктивный совет обеим сторонам: «Каждый из вас, прежде чем ответить оппоненту, должен с предельной точностью повторить его последнюю реплику». Обычно ссорящиеся люди невнимательны к словам оппонента, порой приписывают то, что в действительности отсутствует. Фиксируя внимание конфликтующих на соблюдении инструктивного совета, психолог, педагог (или другое лицо) принуждает их к добросовестному слушанию, а это снимает взаимное ожесточение в отношениях, а также активизирует самокритичность.
6. Метод «обмена позиций». Враждующим предлагается обменяться ролями, т. е. взглянуть на ситуацию глазами оппонента. Метод, основывающийся на взгляде со стороны, обязывает конфликтующих соблюдать нормы этикета в общении.
7. Метод «расширения духовного горизонта» спорящих. Ссора протоколируется или записывается на магнитофон (видеомагнитофон). Ссора может быть остановлена, а ее запись воспроизведена с целью ее анализа.
Психолог, педагог, психотерапевт (или другое лицо) профессионально анализирует слова, суждения конфликтующих (в их присутствии), обнажая эгоизм, все примитивное, непринципиальное, что вызывает вражду.
Перед ссорящимися намечаются моральные ценности более высокого уровня, а также цели, в стремлении к которым ссорящиеся, возможно, едины, а не враждебны. Акцентируя внимание на высоких моральных ценностях, педагог (психолог) помогает враждующим оставить мелочные личные счеты и духовно переориентироваться.
И прямые, и косвенные методы погашения конфликта должны основываться на этических нормах, не ущемлять человеческое достоинство и служить духовному росту личности.
Сложность разрешения конфликтов и устранения конфликтогенных ситуаций заключается в том, что лицу, разрешающему конфликт, необходимо совершить правильный моральный выбор. Правильный выбор возможен в том случае, если личность обладает истинными нравственными знаниями и убеждениями, сильной волей, способностью поддерживать нравственные отношения и следовать нравственной норме в любых обстоятельствах. Нравственные отношения и нравственная норма являются своеобразным моральным регулятором в конфликтогенной ситуации.
Нравственная норма выступает своеобразным требованием общества к личности, группе, коллективу. Она является важным условием предотвращения возникновения конфликтов.
Моральное требование – это в значительной мере конкретизированное предписание. Оно адресуется преподавателю в форме указания о необходимости следовать принятому в обществе характеру поведения, согласующемуся с профессиональным долгом. Моральные требования, в свою очередь, определяют характер моральных норм, регулирующих поведение людей в обществе.
Нормы педагогической морали представляют собой конкретное указание о характере и форме поступков преподавателя в отношении к другим преподавателям, обучаемым. В моральных нормах зафиксированы стереотипы действий людей.
Философ Л.М. Архангельский обратил внимание на специфические функции нормы: «Нравственная норма является своеобразной „клеточкой“ морали, тем „фокусом“, через который наиболее концентрированно выражены социальные функции морали как регулятора взаимоотношений между людьми». Он указывает на то, что норма как бы синтезирует в себе духовную и практическую стороны морали. Поэтому рассматривать ее необходимо не только в рамках нравственного сознания, но и в рамках нравственной деятельности и нравственных отношений.
Нравственные отношения, так же как политические, экономические, правовые и другие, входят в структуру общественных отношений. Они представляют собой такую совокупность социальных связей и зависимостей, в которой определяющим является взаимодействие людей и социальных общностей, основанное на общепризнанных моральных ценностях и направленное на соблюдение общественного блага и пользы, на гармонизацию условий человеческого общежития, на достижение нравственного прогресса.
Выделение нравственных отношений в структуре общественных закономерно, так как они имеют особые функции социальной координации, субординации и регулирования. Каждому из видов общественных отношений свойственны специфические признаки, характеристики и критерии.
Основным критерием различения видов общественных отношений является сфера социальной деятельности и характер социальных зависимостей. В основе нравственных отношений лежат зависимости между предписаниями долженствования и субъективным восприятием этих предписаний личностью, между личными и общественными интересами.
Нравственные отношения регулируются моральными принципами, нормами, обычаями, традициями, правилами и предписаниями, получившими общественное признание и усваиваемыми личностью в ходе ее социализации.
Особенность нравственных отношений заключается в том, что они имеют ценностно-регулятивный и непосредственно оценочный характер, т. е. в них все основано на моральной оценке, выполняющей определенные функции регулирования, контроля.
Все виды нравственных отношений оцениваются с точки зрения того, придерживаются или не придерживаются взаимодействующие стороны в своем поведении и деятельности моральных принципов, норм, требований, традиций, предписаний.
Нравственные отношения в любой сфере имеют сложную структуру. В профессиональной педагогической деятельности ее можно рассматривать исходя из следующих оснований: субъектно-объектного, качественного, а также в зависимости от видов и сфер взаимодействия, связей и социальных контактов учителя.
Субъектно-объектные отношения возникают между преподавателем и лицами, с которыми он общается, выполняя свой профессиональный долг, а также с представителями учреждений, предписывающими ему определенные обязанности.
Качественные характеристики нравственных отношений позволяют установить степень взаимного уважения, доверия, требовательности, солидарности и творческой инициативы, взаимной заботы, признания чести и достоинства у всех участников педагогического процесса.
Педагогическая этика рассматривает нравственные отношения как совокупность общественных контактов и взаимных связей, возникающих у преподавателя с теми людьми и представителями учреждений, по отношению к которым он имеет профессиональные обязанности.
Нравственные отношения являются своеобразным объединяющим элементом. По утверждению исследователей педагогической этики, в них отражается уровень развития нравственного сознания, степень зрелости нравственной деятельности, реализация нравственных потребностей и моральных установок, единство слова и дела – все то, что характеризует активную жизненную позицию педагога.
Регулятивную функцию в межличностных отношениях в конфликтогенной ситуации выполняет общественное мнение. Оно обычно выступает своеобразным неофициальным законом – императивом. Постоянство воздействия и зрелость общественного мнения определяется степенью развития нравственного сознания личности, зрелостью нравственных отношений в коллективе.
Нравственные отношения, в свою очередь, контролируются и поддерживаются общественным мнением. Поэтому общественное мнение кроме регулятивной выполняет и контролирующую функцию в конфликтной ситуации. Общественное мнение во многом предопределяет линию поведения конфликтующих, в значительной степени влияет на выбор действий, поступков.
Известно, конфликты обычно разрешаются благодаря моральной поддержке той стороны, которая находится на позициях, соответствующих нравственной норме. При этом важно убедить лиц, придерживающихся взглядов, позиций, не соответствующих принятым нормам и нравственным принципам, в несостоятельности их позиций. Большое значение в регуляции межличностных отношений имеют одобрения конкретных поступков, осуждения ложных убеждений.
Личность с предубеждениями, основанными преимущественно на личном опыте, не способная критически осмысливать обывательскую моральную психологию, часто пытается спроецировать свое поведение без учета общественного фактора, ибо в ее убеждениях доминантой выступает суждение: «Пусть другие это делают» или «Что, мне больше других надо?» и др.
Такая личность заранее способна предписывать безнравственным действиям, поступкам позитивный смысл. Конформизм, обывательская психология, лицемерие как визитная карточка безнравственного поведения часто являются основной причиной моральных конфликтов. Но в противовес подобным личностям выступают другие – безупречно следующие нравственному идеалу. Любую жизненную ситуацию они оценивают также через призму нравственного идеала.
Нравственный идеал личности является результатом развития морали как формы общественного сознания. Нравственный идеал есть совокупность нравственных ценностей, соотнесенных с потребностями развития общества и с качествами личности. В нравственном идеале воплощается единство ведущих интересов личности и общества, он концентрированно выражает социальные функции нравственности.
Действенность нравственного идеала в конфликтной ситуации проявляется в том, что личность не останавливается на констатации происшедшего, а предпринимает определенные меры для того, чтобы в данных обстоятельствах изменить некоторые явления от существующих до должных (в соответствии «должного» с принципами морали, нормами). В интеллектуальный, эмоциональный, волевой аспекты такого действия подключается и мировоззрение, и нравственность личности.
Основная функция нравственного идеала личности – быть образцом в деятельности, мышлении, поведении. Поэтому нравственный идеал благодаря своей ценностной природе и функциям может стать средством воспитания ориентации школьников на высшие общественные образцы в индивидуальной деятельности, в поведении.
Нравственный идеал формируется путем воспитания общественно ценных нравственных качеств, осознания принципиального сходства нравственных качеств человека и его отношения к делу. Стремление к достижению идеала помогает личности осуществлять свою жизнедеятельность на основе ценностей общества. Эта способность идеала делает его важным средством в воспитании и самовоспитании личности.
Моральный идеал формируется в нравственном сознании личности как понимание должного, в котором объединяется идея о всеобщей моральной норме с такими моральными качествами, которые соответствовали бы этой норме.
Лишь те личности, которые своими конкретными практическими действиями и поступками сближают действительность с нравственным идеалом, способны облагораживать микросреду и разумно разрешать конфликтогенные ситуации.
Формула их поведения: оценка ситуации – решение – действие. В данном случае имеется в виду действие, по своей значимости равноценное поступку. Психологи различают понятия «действие» и «поступок».
Поступок – возвеличение, подтверждение или низвержение ценностей, переосмысление жизненно значимого. Поступок – категория нравственно-ценностного содержания. Он представляет собой совокупность нравственных отношений, которые выражают его сущность.
Принятие решений в конфликтогенных ситуациях – это не только выбор альтернатив на рациональной основе, но и волевое разрешение противоречий, способность абстрагироваться от обстоятельств, психическая устойчивость по отношению к трудностям, способность выполнять деятельность на оптимальном уровне активности. Проявление активности в необходимой форме, инициатива, требовательность к себе есть особые качества личности, возникающие на волевой основе.
Моральный выбор в ситуации конфликта как межличностного, так и внутриличностного имеет две стороны: 1) объективную – возможность выбрать; 2) субъективную – активность личности в определенных обстоятельствах и мера ответственности за выбор.
Субъективная сторона, связанная с ответственностью, реализуется через свободу воли, выбора, решения, принятие установки к действию. Дееспособность ответственности очень важна в разрешении моральных конфликтов.
Ответственность как сложное структурное образование включает:
а) осознание личностью социальной значимости разрешения конфликта;
б) убежденность в необходимости действовать в соответствии с нравственными нормами, принципами, идеалами;
в) предвидение последствий поступков;
г) постоянный контроль и критическое отношение к своим действиям;
д) стремление к максимальной самореализации в общественно полезной деятельности;
е) самоотчет и самооценку;
ж) готовность принять и нести ответственность за свои действия.
Мудрость морального выбора в конфликтной ситуации зависит от многих факторов. Во-первых, это возможность выбора и способность личности выбирать как необходимое условие свободы морального выбора.
Социальная обусловленность морального выбора выражается в характере объективных возможностей поступать так, как следует в системе общественных отношений. Внутренняя обусловленность неразрывно связана с мировоззренческой, моральной стороной решения личности.
Внешняя и внутренняя обусловленность выбора в конфликтной ситуации, вытекающая в различных обстоятельствах в различные варианты решений, всегда отражает ценностную ориентацию личности, диапазон нравственного и безнравственного, линию поведения.
Во-вторых, таковым фактором выступает мера ответственности. Этики утверждают, что мера ответственности личности возрастает с увеличением диапазона свободы морального выбора. Возможность и способность выбора определяют меру ответственности. Личность ответственна за свои поступки в меру свободы выбора и отвечает лишь за то, что она объективно, в соответствии с обстоятельствами, могла и субъективно, в соответствии с нравственной необходимостью, должна была выбрать и реализовать в поступке.
В-третьих, выбор средств разрешения конфликтной ситуации или конфликта. Средства должны быть эффективными, целесообразными, гуманными, что обеспечивает их нравственную ценность.
В-четвертых, сама природа морального выбора имеет принципиальное значение в конфликтной ситуации. В чем же сущность природы морального выбора? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо обратиться к структуре поступка.
Основанием поступка выступает мотив – внутреннее, осознанное субъективно-личностное побуждение к поступку. Мотив может выступать целью моральной деятельности. Он может быть обусловлен чувством долга, гражданственности, чувством чести, человеческого достоинства (защитить достоинство другого человека или равнодушно промолчать – личность решает самостоятельно). Но осознанность моральной мотивации может быть не во всех случаях.
Существует мнение психологов, этиков о том, что мотив может выступать и в форме автоматического побуждения, закрепленного в привычке, аккумулирующей нравственный опыт личности по разрешению проблемных ситуаций. В конфликтных ситуациях личность отдает предпочтение основным, главенствующим мотивам, ведущим за собой все остальные побуждения.
Нравственное содержание мотива взаимосвязано с мерой ответственности личности за выбор в ситуации морального конфликта. Моральный выбор целесообразен в том случае, когда имеется соответствие мотива и результата, т. е. последствий мотивированного действия.
Мотив, цель, средства, действия, последствия дают нам представление о конкретном поступке, а серия поступков дает нам представление о нравственной деятельности личности, ее активной или пассивной позиции.
Способность преобразовывать обстоятельства во имя нравственных целей, умение принимать решение и выбирать средства в соответствии с нравственной необходимостью свидетельствуют о том, что личность в многообразии ситуаций способна сознательно определить линию поведения, соотнеся моральный выбор с жизненными обстоятельствами, продемонстрировав при этом гуманность, принципиальность, противодействие аморальному.
| |
3.1. Сущность и структура морального выбора.
3.2. Нравственные конфликты в правоохранительной деятельности.
3.3. Цели и средства в моральном выборе юриста.
3.4. Нравственная допустимость правового принуждения.
3.5. Моральная ответственность.
3.1. Сущность и структура морального выбора
Сколько раз каждому из нас приходилось оказываться в ситуации, которая требовала выбора: от простых жизненных вопросов до сложных проблем, определяющих судьбу и затрагивающих интересы многих людей.
Если в повседневной жизни человек действует как индивид, и каждый сделанный им выбор, совершенный поступок характеризуют его лично, то в профессиональной деятельности все действия работника правоохранительных органов воспринимаются окружающими как действия представителя государственного органа, наделенного соответствующими властными полномочиями, являющегося олицетворением и воплощением государственной власти. С одной стороны, это облегчает ему выбор поступка, поскольку закон и ведомственные инструкции диктуют определенный тип поведения. Но с другой стороны, это порождает целый ряд коллизий, когда приходится выбирать между личными убеждениями и требованиями «мундира».
В процессе выполнения должностных обязанностей юрист зачастую стоит перед проблемой морального выбора и, как следствие, принятия приемлемого решения с точки зрения права и норм морали. Во многом это связано с множественностью проблем как правового, так и нравственного характера, порожденных спецификой целей, форм, методов и средств его деятельности.
Моральный выбор - это осознанное предпочтение человеком того или иного варианта поведения в соответствии с личными или общественными моральными установками.
Необходимость морального выбора появляется тогда, когда обстоятельства вынуждают человека принять одно решение из нескольких, каждое из которых имеет нравственное содержание, т.е. может быть оценено с позиций добра и зла.
Моральный выбор иногда трактуют слишком узко, лишь как сознательный акт принятия человеком решения. Но для того, чтобы это решение было принято, необходимо наличие определенных объективных и субъективных предпосылок и условий выбора, возможностей познания этого выбора. Кроме того, принятием решения не заканчивается акт выбора. Продолжение его служит выбор средств реализации решения, практическое его осуществление и оценка результата. Поэтому при рассмотрении морального выбора в поле зрения попадают почти все объективные и субъективные компоненты поведения человека.
К числу объективных условий морального выбора можно отнести наличие вариантов выбора поведения и возможности их реализации. Субъективные условия включают в себя уровень нравственного развития личности, степень усвоения ею нормативных требований той или иной системы морали, развитость чувства долга, совести и другие нравственные характеристики личности.
В этой связи возникает вопрос: насколько свободен человек в своем моральном выборе, если этот выбор обусловливается объективными и субъективными обстоятельствами?
В истории этики отчетливо выявились две альтернативные позиции по данному воросу: фаталистическая и релятивистская. В соответствии с фаталистической позицией поведение человека предопределено объективными обстоятельствами, а потому моральный выбор оказывается фикцией, ибо человек совершает те или иные поступки не в результате личных решений, а под давлением жизненной необходимости. Релятивисты, напротив, полагают, что человек абсолютно свободен в своем выборе, и никакие объективные обстоятельства не могут ограничивать его в этой свободе. Эта позиция делает выбор совершенно произвольным, не учитывающим жизненные реалии, а потому обреченным на ошибку.
Объективная свобода выбора - это наличие вариантов поведения, обусловленных внешними обстоятельствами. Субъективная свобода выбора - возможность совершения поступков не под воздействием внешней принудительной силы (страх наказания, общественного осуждения или физического принуждения), а под влиянием внутренних убеждений. Субъективная свобода предполагает и действие нравственной необходимости, которая является не чем иным, как субъективно осознанной потребностью человека поступать в соответствии с требованиями нравственности. Иначе говоря, объективные обстоятельства предоставляют человеку возможность выбрать либо нравственный, либо безнравственный поступок, и в силу своей моральной позиции он выбирает свой вариант. Поскольку борьбы мотивов в этом случае не происходит, создается впечатление, что человек не совершает выбора, хотя объективно он присутствует. Следовательно, наличие или отсутствие борьбы мотивов характеризует форму морального выбора, но не его отсутствие.
Таким образом, моральный выбор характеризуется: наличием объективных условий, предоставляющих различные варианты поведения; возможностью оценки этих вариантов с позиций добра и зла; нравственной необходимостью, т.е. обусловленностью поведения человека действующими в обществе моральными нормами и ценностями.
Всякий выбор зависит от тех целей, которые встают перед человеком, группой или обществом. Диапазон этих целей, которые определяют содержание выбора, достаточно широк. Он характеризуется и степенью общности субъекта (личность, группа, общество), и значимостью (удовлетворение сиюминутной потребности или наиболее полная реализация интересов субъекта выбора), и уровнем сложности (простая, ясная, легкодоступная цель и цель, требующая преодоления трудностей, связанная с большими материальными, физическими или моральными затратами). Соответственно, и нравственная оценка различных целей будет неоднозначна.
Структура морального выбора:
формулировка проблемы;
познание вариантов выбора;
принятие решения;
выбор средств достижения цели;
практическая реализация выбора в процессе достижения цели;
получение результатов и их оценка.
В ситуации риска принято выделять следующие варианты поведения:
авантюрный (честолюбие, стремление выделиться, во имя долга и идеала невнимательность к последствиям);
гамлетизм (отказ от решительных действий из-за боязни ошибиться);
действие по неведенью (неизвестны частные обстоятельства, которые помимо воли лица изменяют смысл поступка).
Если при выявлении вариантов выбора мораль играет роль регулятора, направляющего на наиболее полное и всестороннее исследование обстоятельств и возможностей выбора, то на этапе выбора варианта поведения ей отводится решающая роль.
Важнейшую роль в выборе варианта поведения играет нравственная мотивация. Почему именно это поступок наиболее предпочтителен? Чем обосновывается такой выбор? Эти вопросы в наибольшей степени характеризуют выбор варианта поведения.
Выбор всегда означает признание приоритета (предпочтения) одной ценности перед другой. В одних случаях обоснование выбора и сам выбор не вызывают затруднений, в других связаны с острейшей борьбой мотивов. Ситуации второго рода обычно называют нравственными конфликтами.
3.2. Нравственные конфликты в правоохранительной деятельности
Нравственный конфликт
– это столкновение моральных норм в индивидуальном или общественном сознании, связанное с борьбой мотивов и требующее морального выбора.
Особенность нравственного конфликта состоит в том, что в сложившейся ситуации выбор любого поступка как следование той или иной норме морали ведет к нарушению другой нормы. Сложность здесь состоит не столько в том, что человек может не сделать выбор, а также не в том, что он не желает выполнять требования морали, сколько в необходимости разрешить столкновение этих требований.
Нравственные конфликты подразделяются на внешние и внутренние .
Внешние конфликты проявляются как острые нравственные противоречия между людьми (личность – общество, личность – группа, личность – личность, группа – группа, группа – общество). Они выражают расхождение направленности ценностных ориентаций отдельных личностей, социальных групп и общества.
Природа внутренних конфликтов иная. Их источником является сложность, разнохарактерность самих мотивов личности, находящихся в подчинении и соподчинении друг другу.
Разрешение внутреннего конфликта может явиться в ряде случаев поводом к возникновению внешнего. Так, принятие человеком решения сотрудничать с правоохранительными органами на конфиденциальной основе может быть, например, результатом разрешения внутреннего конфликта между страхом разоблачения в той среде, в которой ему приходиться работать, и осознанием необходимости такого сотрудничества в пользу последнего, что может привести к возникновению внешнего противоречия (конфликта) между негласным помощником и средой его деятельности (если эта среда имеет противоположную моральную направленность).
Специфика внутреннего конфликта состоит в том, что для него характерна борьба норм, ценностей, мотивов, признаваемых личностью в качестве верных. Для внешнего конфликта, напротив, характерно отрицание правильности противоположных убеждений, взглядов, ценностей, идей. Развитие конфликта приводит к его разрешению, то есть выбору определенного варианта поступка или поведения. Здесь важно помочь человеку определить правильную позицию, лежащую в основе принимаемого им решения. Причем эта позиция будет тем более прочной, чем более осознаваемые человеком моральные требования превращаются в его убеждения.
В литературе предпринимаются попытки выработать рекомендации, способствующие преодолению и разрешению нравственных конфликтов. В качестве общего принципа при этом выдвигается положение об иерархии нравственных ценностей, системе предпочтений (общественный долг, например, рассматривается как более высокий по сравнению с частным).
Аксиомой в разрешении моральных конфликтов нередко является положение о приоритете общественного интереса перед частным. К сожалению, в действительности это положение понимается и реализуется подчас весьма упрощенно и грубо. Конфликтную ситуацию нередко разрешают простым принесением интересов отдельной личности в жертву общему интересу, не замечая при этом, что ситуация при более тщательном анализе обнаруживает, может быть, несколько более сложный способ своего разрешения , но зато такой, при котором реализация общего интереса не потребует каких-то жертв от индивида. Подчинение личного общественному – это крайний, хотя и довольно часто встречающийся вариант разрешения тех ситуаций, в которых другого выхода быть не может. Для оптимального выхода из конфликтной ситуации необходима не только готовность личности пожертвовать собственными интересами, но и усилия общества по удовлетворению интересов личности. Только в таком встречном движении от личности к обществу и от общества к личности и возможен правильный моральный выбор.
3.3. Цели и средства в моральном выборе юриста
Вопрос о том, как соотносятся цели, выдвигаемые людьми, со средствами, которые применяются для их достижения, служил камнем преткновения в течение многих веков. В своей классической формулировке он выражался следующим образом: оправдывает ли цель любые средства? При этом подразумевается благородная цель.
История этической мысли выдвинула два альтернативных ответа на вопрос о соотношении цели и средств, наиболее ярко воплотившихся в концепциях макиавеллизма (иезуитизма) и так называемого абстрактного гуманизма .
Первая концепция известна как принцип «цель оправдывает средства». Она исходит из того, что средства обусловлены целью, подчинены ей, в то время как цель независима от средств. В качестве основного критерия для выбора средств выдвигается их эффективность для достижения цели, нравственная сторона при этом в расчет не берется.
Вторая концепция придерживается прямо противоположной позиции, согласно которой никакая цель не оправдывает безнравственные средства. Средства нравственно независимы от цели и обладают самостоятельностью и своей ценностью: либо положительной, либо отрицательной. И, если иезуиты как представители первого направления считали, что любое насилие оправдано, когда оно помогает быстрейшему достижению цели, то сторонники абстрактного гуманизма признают насилие абсолютным злом, не допустимым ни в коем случае. По мнению последних, в зависимости от того, каковы средства, такова будет и цель: благородные средства определяют благородную цель, безнравственные средства ведут к достижению безнравственной цели. Другими словами, основа этой концепции заключается в тезисе: не цель оправдывает средства, а напротив, средства определяют нравственность цели.
Естественно, в своих крайних формах апология иезуитизма или абстрактного гуманизма встречается относительно редко. Даже сам Макиавелли, с именем которого связывают принцип «цель оправдывает средства», не был сторонником полного отказа от учета нравственного содержания средств, используемых для достижения цели.
Наиболее правильной следует признать позицию, в соответствии с которой цель и средства объективно взаимосвязаны, находятся в состоянии диалектического взаимодействия.
Средства, выбираемые людьми, обусловлены целью, стоящей перед ними. Но в то же время не отрицается и обратное влияние средств на цель, признается, что средства могут искажать благородную цель. Средства должны соответствовать поставленной цели. В этом соответствии цель играет доминирующую роль. Именно она определяет состав средств, обусловливает их нравственное содержание.
Соответствие цели и средств означает, что в своем единстве они дают поступок или поведение, которые могут быть оценены как нравственно положительные, несмотря на то, что цель или средство как самостоятельные явления могут быть отрицательными. Так, скажем, борьба с преступностью сама по себе однозначно оценивается как нравственно положительное явление, а принуждение по отношению к человеку вряд ли может получить такую оценку.
Критерием для определения положительной или отрицательной ценности поступка или поведения может быть признан следующий: нравственно допустимым считается поступок, совершение которого повлекло за собой меньшие материальные, физические, нравственные или иные издержки, нежели его несовершение.
Моральный выбор признается правильным, если будут учтены все или по меньшей мере наиболее значимые последствия, которые может предвидеть человек, выбирающий это средство.
скрытая критика условий труда;
скрытая критика указаний руководства;
неточное выполнение приказаний;
групповые сборища во время работы;
пустая трата рабочего времени;
опоздания и длительное отсутствие во время работы;
уход с работы ранее положенного времени;
отказ от работы в сверхурочное время;
распространение слухов;
небрежное обращение с оборудованием и техникой;
равнодушное отношение к эстетическому оформлению условий труда.
формально-бюрократические методы руководства (высокомерие, грубость, чванство, бездушное отношение к подчиненным);
злоупотребление властью (грубость по отношению к гражданам, унижение их человеческого достоинства, неоказание им помощи, неоправданное применение физической силы, боевых приемов, специальных средств и оружия);
терпимость к нарушениям служебной дисциплины и к фактам невыполнения служебного долга;
халатное отношение к функциональным обязанностям;
формализм и упрощенчество при оформлении документации;
нарушения процессуального кодекса;
культивирование руководством наушничества и доносительства, разделение коллектива на «любимчиков» и «неугодных»;
психологически конфликтная атмосфера в коллективе (ситуация конфликта как постоянная норма служебных отношений);
приоритетная ориентация в коллективе на моральные антиценности;
формирование двойной морали (для «своих» и для «чужих»);
неразборчивость в средствах («для достижения цели все средства хороши»);
формирование атмосферы круговой поруки;
«усталость» от выполнения служебных обязанностей, порождающая равнодушие к интересам службы и т.д.
Внутренние причины нравственной деформации:
б) перегруженность работой;
в) низкая нравственная воспитанность коллектива;
г) низкая правовая культура коллектива, «правовой нигилизм»;
д) низкий уровень воспитательной работы;
е) неудовлетворенность материальной оплатой и другими формами материального стимулирования труда;
ж) неудовлетворенность условиями труда;
з) несоответствие уровня квалификации занимаемой должности и т.д.
2. Внешние причины нравственной деформации:
а) социальная нестабильность;
б) кризис социальных, идейных и нравственных идеалов;
в) правовой беспредел в обществе, война законов, расхождения в толковании законов, неисполнение законов;
123456789 -> Кожина Г. М. Психіатрія дитячого та підліткового віку/ Г. М. Кожина, В. Д. Мішиєв, Е. А. Михайлова, Чуприков А. П., Коростій В.І., Самардакова Г. О., Гайчук Л. М., Гуменюк Л. М. Підручник
123456789 -> Медицинская психология рабочая тетрадь для самостоятельной работы студентов медицинского факультета
Правоохранительная деятельность изобилует нестандартными ситуациями, требующими своевременного компетентного вмешательства на основе творческого мышления.
Руководитель-профессионал отличается высокоразвитыми качествами педагогического взаимодействия, дающими ему возможность адекватно оценивать конфликтную ситуацию, устанавливать контакт с оппонентами конфликта, правильно понимать мотивы конфликтной деятельности, создавать деловую атмосферу, во время поиска взаимоприемлемого решения устанавливать и поддерживать доверительные отношения, расшифровывать невербальные признаки поведения сотрудников и др.
Социальная напряженность в обществе самым негативным образом проявляется в подразделениях ОВД, обостряя социально-политическую обстановку в служебных коллективах, провоцируя развитие деструктивных конфликтов как по вертикали, так и по горизонтали. В этой связи все большее значение приобретают способности руководителя (сотрудника), позволяющие ему понимать причины разнообразных эмоциональных напряжений, конфликтных ситуаций в отношениях сотрудников ОВД, сопереживать и соучаствовать, спорить и убеждать, доказывать и вникать в суть их поступков и мнений.
Очень важно руководителю при разрешении конфликтов в подразделениях ОВД ориентироваться не на субардинационное подавление устремлений сотрудников, а на предоставление им возможности творческой самостоятельности в решении служебных задач.
Одну из непременных детерминант профессиональной компетентности руководителя составляет конфликтологическая грамотность, выражающаяся в интеграции социальных и воспитательных стратегий управления, создающая позитивный эффект при разрешении конфликтных ситуаций. Конфликтные ситуации наиболее часто встречаются в деятельности сотрудников ОВД. Причем здесь конфликты сложны и многообразны. Многие антиобщественные поступки выражаются в прямых конфликтах субъекта с окружающими людьми - близкими, знакомыми, незнакомыми, с членами общественных организаций, представителями власти и др. Оскорбления и насилие над личностью, хулиганство, грабеж, убийство, сопротивление представителю власти и т.д. - все это примеры конфликтов, которыми обязаны заниматься сотрудники ОВД.
Осуществляя свою деятельность по борьбе с преступностью, охране общественного порядка, исправлению и перевоспитанию осужденных, работники отделов внутренних дел вступают в определенные отношения (конфликт) с гражданами-правонарушителями.
Наконец, сотрудник органов внутренних дел испытывает определенное эмоциональное отношение к объекту и предмету своей деятельности. Необходимость общения с нарушителями общественного порядка, острые, принципиальные темы разговоров с этой категорией людей, ощущение скрытого, а подчас и открытого противодействия с их стороны и другие подобные ситуации могут явиться причиной повышенной раздражительности сотрудника и на этой почве возникновения конфликта.
В работе по управлению агрессивным поведением правонарушителя важным является метод «активного слушания»- это система поддержания речевого контакта с противником и общения с демонстрированием доброжелательности с помощью жестов и мимики.
Активное слушание - это:
- - умение быть открытым и непредвзятым;
- - умение слушать, дословно воспринимая информацию;
- - умение интерпретировать информацию;
- - умение действовать в соответствии с услышанным.
В процессе общения помогут несколько правил, их желательно за помнить: - не игнорируйте и не относитесь отрицательно к чувствам человека, с которым вы говорите;
- - уважайте точку зрения собеседника, с которым разговариваете;
- - основное внимание уделяйте решению проблемы, а не собеседнику;
- - не говорите о себе: этим вы можете создать дополнительные сложные проблемы;
- - не задавайте прямых вопросов, они выглядят агрессивными, когда следуют один за другим;
- - пересказ является мощным инструментом в деле общения с правонарушителями и свидетелями.
Кроме того, сотруднику ОВД необходимо учитывать, что люди в трудных ситуациях говорят не то, что думают. Задержанный может находиться под воздействием алкоголя или наркотиков, злобы, возбуждения. Умелое проникновение в смысл того, о чем говорится, поможет избежать излишней озлобленности и напряжения.
Основное правило поведения для сотрудника ОВД в конфликтной ситуации - научиться смотреть и видеть, слушать и слышать. Получая максимум информации, мы имеем больше шансов разрешить ситуацию таким образом, чтобы были удовлетворены все.
С другой стороны, сотрудник ОВД сталкивается с конфликтами, связанными со взаимоотношениями между членами коллектива, руководителями и т.д.
Наиболее распространенными причинами служебных конфликтных ситуаций являются:
- - неблагоприятные условия труда, несовершенство форм стимулирования;
- - неумение распределить задание, понять психологию подчиненного;
несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;
Личностные характеристики отдельных людей - черты характера, специфические особенности поведения, отношение к труду, коллективу. Успешная деятельность сотрудников правоохранительных органов во многом зависит от умения разрешить конфликт в служебном коллективе, выйти из конфликтной ситуации. По результатам исследований, на первом месте среди источников напряженности в служебном коллективе стоит уровень зарплаты, премий, распределение отпусков. Второе место занимают недостатки в профессиональной подготовке сотрудников. Третье место - причины, связанные с недостатками в организации и планировании работы или с факторами управления.
Конфликты в сфере совместной деятельности при их общем количестве и многообразии составляют в среднем 49%.
Служебные конфликты во многом зависят от того, какие функции возложены на подразделение.
В более невыгодном положении находятся отделы дознания, особенно отделы полиции, где повышен уровень конфликтности и преобладает доминирование командного стиля руководства.
Результаты исследования показали, что из предложенных для выбора методов регуляции конфликтов были указаны два основных - «обсуждение проблемы совместно в группе» - 41% и поиск причин конфликта в себе путем «самоанализа» - 37,7%. Таким образом, обращение за поддержкой и помощью к группе, товарищам по работе при разрешении конфликтов доминирует, особенно там, где подразделения - небольшие по численности, а тип деятельности предполагает тесные межличностные взаимодействия. Там, где сотрудники подразделений размещены по кабинетам - главным методом регуляции конфликтов выступает «самоанализ».
Исследование природы конфликтов в коллективах сотрудников органов внутренних позволило получить достаточно полное представление об их причинах.
К объективным психологическим причинам конфликтов относятся:
- а) недостатки в организации работы;
- б) проблемы материально-технического обеспечения;
- в) несовершенство некоторых нормативных актов;
- г) трудные условия несения службы;
- д) реализация социально заданных функционально-ролевых позиций (руководство и подчинение, контроль, оценка действий других сотрудников, проявление требовательности и др.).
Субъективные причины конфликтов:
- 1. Причины, связанные с личностными особенностями руководителей органов внутренних дел:
- - болезненные реакции, затрудненность адаптации к меняющимся условиям работы;
- - неподготовленность к работе с людьми;
- - недостатки в воспитании;
- - ориентация на «подавление» подчиненных;
- - недостатки характера;
- - неумение или нежелание признавать допущенные ошибки;
- - завышенная требовательность;
- - несоответствие стиля руководства уровню развития коллектива;
- - низкий культурный уровень;
- - недостатки в организации собственного труда и службы подчиненных.
- 2. Причины конфликтов, связанных с особенностями коллектива:
- - отрицательные групповые эмоциональные состояния;
- - недисциплинированность;
- - атмосфера взаимного прощения при низком уровне выполняемых работ;
- - наличие микрогрупп, объединенных по принципу круговой поруки;
- - косность и пассивность в службе;
- - нездоровые мнения и настроения.
- 3. Причины конфликтов, зависящие от особенностей личности подчиненных и взаимоотношений между членами коллектива:
- - социальная пассивность личности;
- - психологическая несовместимость;
- - наличие в коллективе людей с «тяжелым характером»;
- - наличие «демонстративных» типов личности в коллективе;
- - ригидность (отсутствие гибкости в поведении) отдельных членов коллектива.
Таким образом, недооценка познаний о конфликтах и отсутствие навыков организации своего поведения в них, а также предконфликтных ситуациях могут вызвать серьезные затруднения в деле предупреждения и ликвидации таких конфликтов, а в отдельных случаях - явиться их причиной.
Одним из эффективных средств разрешения конфликтов в коллективах являются переговоры.
Переговоры предназначены в основном для того, чтобы с помощью взаимного обмена мнениями достичь отвечающего интересам обеих сторон соглашения и получить результаты, которые устроили бы всех участников переговоров. В ходе переговоров выявляются разные интересы, и участники переговоров соотносят их со своими собственными потребностями. Основными недостатками при ведении переговоров можно назвать следующие.
«Холодный запуск».
Участник вступает в переговоры, предварительно не уяснив для себя их необходимость и цель или не учитывая сложности ведения и возможные их последствия. В данном случае за ним будет только «ответный ход», т.е. не от него будет исходить инициатива.
«Отсутствие программы».
У участника нет ясного плана действий в пределах максимальных и минимальных предъявляемых требований. Переговоры легче вести, если имеешь различные варианты действий.
«Главное, чтобы это меня устраивало».
Партнер настолько узурпирует ведение переговоров только в своих интересах, что другие участники не видят для себя никаких преимуществ. Это блокирует собеседника, отбивает у него охоту вести переговоры вообще.
«Пускать все на самотек».
У участника нет четко сформулированных собственных конкретных предложений и аргументов, детальных требований и критериев оценки предмета переговоров, позиций и ожидаемой реакции оппонентов. Эффективность переговоров снижается из-за недостаточной их подготовки.
«Коммуникативные заморыши».
Неправильное поведение одного из участников переговоров отрицательно сказывается на атмосфере переговоров, мешает достижению цели. Партнер разучился слушать или никогда не умел этого делать. В этом случае участник переговоров в ответ на высказывания партнера ведет себя не по-деловому, излишне эмоционально, несдержанно: не аргументирует, а своенравно отстаивает свою позицию; не приводит новые факты и доказательства, а излагает известные, мешающие решению проблемы мнения; не руководствуется общими интересами, не подчеркивает общую ответственность за дело.
Главное - сконцентрировать внимание на предмете переговоров. Необходимо обратить внимание на относящиеся к проблеме аргументы, выдвинутые оппонентом; оценить, способствует ли позиция партнера достижению цели переговоров; реагировать на выступление партнера в зависимости от этой оценки.
Таким образом, руководителю не следует бояться конфликтов в коллективе. Важно педагогически грамотно предупреждать и разрешать любую конфликтную ситуацию. Прежде чем начать разбираться в сути конфликта, важно выявить его мотивы, а затем привести конфликтующие стороны к взаимному согласию, используя приведенные ниже психолого-педагогические.
